測評工具 - 太毅國際 | 企業培訓的領導品牌

善用測評辨識缺口，從診斷到能力增值

該要晉升誰？團隊合作成效難提升。面對轉型、競爭壓力、人才短缺，傳統用人經驗往往力有未逮。
你是否也曾在選才、培訓、留任、團隊合作等環節陷入兩難…

人才管理痛點

選對評估工具

測評應用場景

常見測評工具

這些人才管理痛點，你中了幾個？

面試時侃侃而談，上工後狀況百出

客觀檢視人才，避免主觀預測失準

跨部門合作像打仗，專案常常delay

理解差異互補，建立協作語言

績效明星升主管，團隊反而烏煙瘴氣

識別管理風格，預測領導潛力

團隊都是好好先生，變革推不動

診斷驅動力缺口，調整團隊配置

會議開不完，決策永遠在修改

找出團隊最適合作模式，提升協作默契

找不到接班人，組織面臨斷層危機

系統化識別高潛力，建立人才梯隊

明星員工突然提離職，主管完全沒察覺

早期預警機制，及時介入挽留

不知道如何協助人才提升能力，投入資源卻看不見成效

培訓前診斷 + 培訓後追蹤，針對性提升培育成效

只憑感覺、靠經驗的用人決策，終將讓每一次選擇都變成賭注。

多數企業習慣依賴面試印象、過往履歷和歷史績效做決策，但這些資訊只能呈現「現在的表現」，無法預測「未來的潛力」，更看不見個人特質、團隊動力與組織文化之間的適配程度。當企業缺乏系統性的人才診斷工具時，每一次用人決策都如同賭注，我們無法確定這個人是否真正適合這個職位，無法預見晉升後可能出現的管理風險，也無法理解為什麼團隊合作總是不順暢。

個人層面

看懂每個人的潛力與動機。表面的工作表現往往只是冰山一角。一個人的內在動機、優勢特質與發展空間，這些深層特質經常被忽略。

團隊層面

高效團隊的關鍵在成員間互補協作，而非個別能力。成員工作風格、溝通偏好和思維模式差異若未系統性地管理，就可能成為協作障礙。

組織層面

策略執行困難，問題可能不在策略本身，而在於組織整體文化是否能支持。組織文化特徵、能力分布和潛在缺口，直接影響變革推動。

測評不是目的，而是手段。真正的價值在於幫助企業「把資源花在對的人身上」，因為只有神木種子才能長成神木。

4 大評估類型，對應不同需求

能力與潛能類

評估個體是否具備完成職位所需的特定能力，以及學習新技能的潛力。這類測評旨在確認人選是否具備職位要求的核心能力，以及是否能展現該職位所需的特定行為。透過勝任力評量或性向測驗，組織可以在招募初期就篩選出能力結構與職位要求契合的人選，建立人才任用的基本門檻。

人格特質類

探討個人內在驅動力、價值觀和長期穩定的行為傾向。這類測評是預測員工工作態度、動機持續性以及壓力反應的關鍵工具。它能有效避免招募到專業技能滿分，但因人格特質不適任而快速離職的人才，大幅降低「用人失誤」的隱藏成本。同時也能評估人選與企業文化、團隊氛圍的適配程度。

人際溝通風格類

了解個體在工作情境中的行為偏好和溝通模式。這類測評的重點在於理解個人與環境的互動方式，而非評斷能力高低。它能幫助主管預測員工在團隊合作、衝突處理、客戶溝通等情境下的自然反應，確保人選的行為風格與工作環境、團隊文化以及頻繁接觸的對象高度契合。這對於提升團隊協作效率和減少溝通摩擦特別重要。

領導力 / 管理潛力類

評估個人是否具備管理者所需的特質和行為能力。此類測評能有效避免僅以績效表現評估管理潛力的盲點，從而判斷個人是否具備勝任未來管理職位的潛力。它幫助企業建立清晰的主管職能標準，並系統性地發掘和培育儲備主管與高階接班人，確保組織的人才梯隊健全。

測評工具應用 4 大場景

測評工具實務應用分享

人才發展從來不是單點作業，而是貫穿「識別→診斷→培育→驗證」的完整循環。而測評工具的真正價值，不在於「測」，而在於「用」。當測評工具被系統性地整合到人才管理的各個環節時——從職能模型建立、人才盤點、招募遴選、主管晉升，到培訓規劃與效果評估——它就不再是單純的評估手段，而是驅動人才能力增值的引擎。