人才管理完全攻略：500強企業都在用的科學化選才育才工具職能模型【OD組織發展議題】

內容來源 | 高績效HR 公眾號

在競爭激烈的商業環境中，企業成功的關鍵不再只是產品或技術，而是擁有優秀的人才。然而，許多企業在人才管理上仍採用傳統的直覺式做法：憑經驗選人、靠印象評估、用感覺決定培養方向。這種缺乏科學依據的人才管理方式，往往導致選才失準、人才流失、培訓效果不彰等問題。

現代企業急需的是一套系統化、科學化的人才管理方法。在本文中透過觀察《財富》500強企業的成功經驗，會發現超過半數都採用了以職能模型為基礎的人才管理體系。這不是偶然，而是因為職能模型能夠為人才管理提供科學化的標準：精準識別人才特質、客觀評估能力水準、系統性規劃發展路徑。

本文將深入探討以職能模型驅動的現代人才管理核心理念與實務應用。從3個角度解析：為什麼企業需要建立以職能模型為核心的科學化人才管理體系、職能模型在人才盤點、招募選才、員工發展三大人才管理領域的具體應用；最後探討建立這套人才管理體系的最佳時機，協助企業把握轉型的關鍵節點。

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Part.1 職能模型為什麼得到廣泛應用？

據資料統計，《財富》500強中超過半數的公司應用職能模型。在一項基於全球426家公司的調查中，有80%的公司在人力資源管理實踐中應用職能模型。

市面上對職能模型的理解和定義多種多樣，百家爭鳴。職能模型通用定義是：用行為方式來定義和描述績優員工所需要具備的關鍵能力；透過不同層次的具體行為描述，確定核心能力的組合和很好的完成特定工作所要求的熟練程度（能力能力狀況）；這些行為和能力是穩定的、可衡量的、可觀察的、可培育的，與績效高度相關的員工的個人行為。由此可見，職能模型具有以下幾個特徵：

1. 它是一種人才標準；
2. 它是區分績優人員與一般人員的核心特徵、
3. 它是行為化的描述；
4. 它是可觀察和衡量，且不是一成不變的。

職能模型很好的回答了什麼樣的人能夠勝任該職務的工作。

延伸閱讀：企業職能模型實戰指南：4個職能發展方法與建置8步驟

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Part.2 職能模型3大應用情境

職能模型可以應用於人才的招募與甄選、組織的薪酬與績效管理、培訓與發展體系設計、職業生涯規劃、人才盤點等多個方向。

應用1：在「人才盤點」中的應用

很多企業都會定期採用年底述職以及定性評估的形式進行人才盤點，這些方法雖然簡單易行，但缺乏科學的理論基礎作為支撐。

1. 人才盤點前的準備工作
   就是建立目標職位的職能模型，這是整個人才盤點工作的基礎，是後續能力評估、潛力評估以及人才盤點會討論內容的標準和依據。
2. 基於職能模型的人才盤點
   人才盤點一般從員工的績效表現、能力能力狀況、潛力狀況3個面向進行評核。評核員工在現任職位表現出的能力能力狀況可採用360度評估或上級評核。
3. 人才盤點結果的應用
   在人才盤點會上，可發現高潛力人才、確定各關鍵職務接班人、重點人才來年升職轉調個人發展計畫、盤點群體整體的優勢、不足以及來年的培訓培育方案等。

應用2：在「招募與甄選」中的應用

企業基於職能模型的招募與甄選能夠使選人的依據科學明確，在透過圍繞職能模型精心設計的評核中心技術，這樣更能夠深入挖掘真正影響工作績效的個人條件與行為特徵，預測力更強。

1. 設計招募資訊
   企業為該職位建立細緻的職能模型，將其作為關鍵識別點加入到招募資訊中，精準傳遞資訊，説明應徵者辨識自己與該職位的匹配度，避免「海投」。
2. 設計甄選工具
   在設計甄選工具應緊密圍繞職位職能，選取其相對應的測評工具，透過工具的有效組合，確保每項關鍵職能都有2個工具能夠覆蓋，提升測評效果。
3. 面試中的觀察與評核
   企業應該建立一致的評核標準，在面試過程中能夠緊密圍繞職務的職能進行提問，提升面試效率，並作出相對一致的判斷。

應用3：在「員工職業生涯規劃」中的應用

企業透過建立以職能模型為基礎的任職資格標準，明確企業中各階層各類職務人員所需具備的能力素質要求，明確企業期望員工具備什麼能力以及如何發展。

1. 規劃階段
   對照企業各層各類職務的任職標準，員工就能夠選擇自己下一步努力的目標職位，而且能夠知道要做到什麼程度才能達到目標職位的要求。
2. 培育階段
   在確定培育方案時，職能模型中的職能維度提供了培育的框架。可以參照前期評估得出的候選人目前能力狀況與目標職位要求的水平之間的差距也能確定各項能力培育的優先順序。
3. 評估階段
   在規劃制定後的實施過程中，每到一個實施階段末期，都需要對員工所要提升的能力現狀進行評估，從而瞭解前一階段培育工作的成果，同時適時調整培育方案。
4. 調整階段
   在職業生涯中，員工有時需要在不同的職務中轉換，此時，可綜合員工的職能評估結果與其職業興趣，結合目前職位與目標職位對能力要求之間差異的大小，確定最終職位的目標。

企業依據這樣的標準，透過有效的測評方法、完善的制度規則、及時的回饋輔導，幫助員工發現自身不足，為其量身打造一套職涯規劃體系。

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Part.3 建構與更新職能模型的重要時機

建構職能模型必須精準地把握好時機。比如：

1. 戰略擴張和進入新發展策略規劃週期之前
2. 完成合併或併購之後
3. 重塑組織文化之後
4. 進行工作流程再造之後
5. 組織結構及領導人員調整之後

一但錯過這些時機，企業就很可能會發現：現有的職位人才不足以應對和滿足業務快速發展需求；人才梯隊出現斷層或接班人明顯不足；某一類職位員工流失更迭頻繁、職務經驗嚴重流失。

延伸閱讀 | 企業職能模型實戰指南：4個職能發展方法與建置8步驟

透過本文分析，職能模型為企業提供了三大核心價值：在人才盤點方面，建立科學化評估標準，精準識別高潛力人才和接班人；在招募甄選領域，從職位描述到面試評核提供完整選才框架，大幅提升招募效率；在職業生涯規劃上，為員工描繪清晰的能力發展藍圖，讓個人成長與組織需求形成良性循環。然而，理解價值只是第一步，更重要的是結合企業實際狀況思考。

對於已建立職能模型的企業：你們的模型上次更新是何時？面對數位轉型等新趨勢，現有標準是否仍適用？這套模型是否真正發揮作用，還是僅停留在文件層面？對於尚未建立職能模型的企業：你們現在依據什麼標準評估人才？員工是否清楚發展方向？是否已錯過建構的黃金時機？無論處於哪種情況，關鍵都在於立即行動，因為擁有科學化人才管理工具不僅是提升競爭力的手段，更是企業永續發展的重要基礎。

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