文 | 關琦(小米集團人才發展培訓經理)

小米12歲的生日,創始人雷軍在微博曬小米在北京的高階主管合影並發文,感謝員工、粉絲的的支持。從12年前中關村的小工作室,到如今成為史上最年輕的500強企業,小米的成功是一代代堅持夢想的年輕人努力的成果。

這些有能力、有潛力的年輕人,小米是如何培養他們的?

設計開發:「先人後崗」→深度「刨根」業務→競聘雙選定崗位→優勝劣汰
專案實施:競聘上崗+輪調制度
運營特色:三重跨界(Marketing+原創音樂+書籍出版)
專案評估:積分制+360評價制

Part1. 專案背景:未可輕年少


2010年4月6日小米成立後,在艱苦創業中迅速躋身中國智慧手機銷量第一梯隊,而後經歷了意料之外的低谷期,又在銳意進取中觸底反彈。

2017年,小米成為全球最大的消費類IOT平台,全球營收超1000億元人民幣。

近年來,小米更是加快了走出國門的腳步,產品已經遍佈全球74個地區,海外市場增速強勁。在集團發展戰略指導下,業務不斷向前邁進的同時,也對人才儲備提出了新的需求。

人才發展需求
業務推動人才發展三大需求

國際業務飛速拓展

從2014年開始謀劃海外業務,截至2018年小米集團已邁入74個國家和地區,對具備國際化視野人才的需求日益強烈。在全球各地區,都需要既了解當地風土人情和社會文化,又熟悉公司模式的國際化人才。

業務邊界持續拓寬

公司業務從手機、作業系統等初始業務,到生態鏈產品、白家電、金融服務、遊戲等新興業務,產品邊界隨著公司的發展逐漸拓寬,從「竹筍」成長到「竹林」,形成整個生態系統。從而,對於人才的要求,也從「精」演變為「精+寬」的T型人才。

公司人數不斷壯大

創業8年,公司從13人創業團隊發展到如今近2萬名員工。創業初期的艱苦奮鬥精神在公司一直傳承至今,而快速的人員增長難免存在文化稀釋的隱患,因此,小米集團吸引大批量的年輕應屆生,從零開始,打造「純血人」。


Part2. 設計開發:全視角發掘年輕人才


在公司戰略發展及90後高潛人才儲備需求的背景下,小米人力資源部針對「少年π」設計了涵蓋選育用留的全視角方案。

選用育留
選用育留全視角

選:摒棄「先崗後人」,推崇「先人後崗」

常規的人才選拔,大多是某職位存在空缺時因職位選人。而小米集團的綜合儲備幹部自始至終遵循「先人後崗」的原則,在專業上不做任何限制,選拔出具有領袖潛質的優秀畢業生。這些畢業生入職後經過對其個人特長的全方位挖掘後,再確定發展方向。因此,在人才選拔環節,要求「識人要準、辨人要精、選人要挑」。

育:刨根問底全業務,多方體驗入一線

在育人階段,通過「業務集訓>  一線實踐 > 線上線下」的路徑,深度「刨根」業務。

  • 業務集訓

公司高階主管與儲備幹部面對面授課,課程前、中、後借助課題引導的方式,讓儲備幹部全面了解公司各部門的運營情況及產業發展狀況;並結合高階主管提出的產業課題問題,進行現狀研討、產業資料收集及分析、發現目前困難及漏洞、提出創新解決方案,最終進行現場方案彙報答辯。

■ 程序性知識

1.如果你是小愛音箱的產品經理,理想中的語音交互體驗應該是怎樣的?
2.針對一線城市(以北京為例)堵車問題,把堵車作為一個業務來分析,討論如何改進這個業務的運轉效率與每位交通參與者的體驗(從政府部門、交通服務提供者、資訊網路創業公司三個角度出發)。
  • 一線實踐

專案組帶領「少年π」們走出辦公大樓,實地體驗公司一線業務。例如,帶領他們前往富士康工廠,直觀學習從元器件到組裝成完整手機成品的全過程;也會讓他們擔任一天客服員,了解客戶的回饋資訊,收集資訊並用於後續的產品設計和運營。再如,讓「少年π」們前往倉庫,了解物流知識,學習從搬貨、查收訂單、揀貨、包裝、掃碼等各個環節。

  • 線上線下

小米一直宣導「讓全球每個人享受科技帶來的美好生活」,因而針對殘障人士,公司從手機硬體到MIUI軟體、從產品定義環節開始,就將他們的需求設計其中。而儲備幹部是公司的儲備管理層,因此在入職培訓期間就讓他們真正體會「每個人」的真正含義。人力資源部會組織為期一天的活動,讓儲備幹部在「全盲」的情況下完成戶外的挑戰任務,以視障人士的視角重新認識世界。

用:競聘雙選定崗位,輪調亮劍真本事

針對儲備幹部的「用」,小米首創「競聘雙選機制」,解決了困擾HR們已久的「棘手」輪調難題。

留:保持優勝劣汰,促「活水」流動

少年π入職後,在集中培訓期、輪調期、定崗期均採用「積分制+360評價制」,進行多重觀察考核,擴大區分度,以進行「優勝劣汰」。表現優異者,給予薪酬、職級等傾向性激勵,並敢於「壓擔子」給90後,委以重任;表現末位者,則淘汰出儲備幹部隊伍。


Part3. 實施亮點:五步識君桃花面


從初識公司到刨根業務,再到深入戰場,少年π們會經歷兩個月的集中培訓期。專案在集中培訓期間採取「自管理自運營」的模式運行,以培養及考察儲備幹部的青年領導力。

具體而言,集中培訓期間會設置六個當值組,當值組負責每天的活動流程保障、儲備幹部TED、當日考核以及後勤保障等工作,並採用輪流坐班機制。

隨後,儲備幹部們會分別獲得兩次各半年的輪調機會,在競聘、輪調過程「亮劍」,拿出自己的真本事,並通過「能」上「庸」下的淘汰機制雙向進行選擇,「識」得人崗匹配。

人才識別
五步流程識人才 

競聘上崗,巧答「棘手」輪調難題

傳統的輪調方式大多為HR部門安排或指定,但如果儲備幹部輪調期間表現不佳,則可能會讓HR陷入兩難境地:

  • 業務部門認為HR的招聘環節有問題,或者輪調安排不合理;
  • 儲備幹部會認為公司安排的輪調自己根本不感興趣,也不符合自己的發展方向。

少年π專案的競聘輪調制,則從根源上解決了以上矛盾。專案首創「競聘雙選會」,組織集團專場儲備幹部輪調招聘會。首先,由集團HR向公司各部門上報儲備幹部需求;然後,在競聘雙選會的現場,有需求的業務部門將擔任招聘官,而儲備幹部則依次上臺做個人能力展示,業務主管根據儲備幹部的現場表現及培訓期評價發放輪調offer。

「競聘雙選會」將儲備幹部和業務部門聚集於一個開放、雙向的舞臺——

  • 業務部門需要設計完善的培育計畫,才將儲備幹部從其他部門中「搶」過來,充分激發了業務部門的主觀能動性;
  • 儲備幹部需要在培訓期充分表現才能在競聘時吸引到心儀的部門。

「得之不易,更為珍貴」,互相吸引,互相選擇,雙方滿意的情況下,儲備幹部確定了輪調部門和崗位。在這種背景下,業務部門和儲備幹部都會更加珍惜彼此。

輪調制度,塑造T型人才

少年π儲備幹部的輪調會歷經整整一年,在此期間完成對其綜合能力的培養和塑造。輪調期間,人力資源部會配合儲備幹部的成長階段,搭配月度考核、季度交流、年度答辯等內容繼續跟進。

一年後,儲備幹部和業務部門可以根據輪調期間的表現,進行再次的互相選擇,最終定崗長線培養,在此領域進行深入的開發和提升。最終,少年π儲備幹部可逐漸成為戰略所需的T型人才。


Part4. 運營特色:跨界競標啟動力


少年π儲備幹部的一大特點為背景多元。在選拔時,除注重教育背景外,亦看重應聘者的綜合素質和特長亮點。少年π中有搖滾樂團、爵士舞愛好者、話劇團團長、鋼琴十級選手、日語字幕翻譯、司儀大神、阿卡貝拉隊員以及國家游泳運動員等。

因而在專案中,我們設計了興趣專案競標環節,激發儲備幹部的創新思維和跨界意識。儲備幹部們通過班級內競標的方式進行選拔,建立專案組,在課餘時間內、經費範圍下,跨界輸出專案成果並進行復盤和彙報。

跨界一:Marketing專案組

專案組目標:負責儲備幹部專案的對內、對外推廣活動,擴大專案的知名度和影響力。

專案組成果

  • 公司內網banner落地頁Page View(簡稱PV)—9759次
  • H5總PV—3098次
  • 總Unique Visitor—1589次
  • 集團learning公眾號PV—71次
  • 各大工區海報上牆、實體推廣活動引發員工熱議。
少年π宣傳海報
少年π宣傳海報引關注
少年π
少年πLOGO,文化衫等

跨界二:原創音樂MV專案組

專案組目標:編寫原創專案主題曲,並完成MV的拍攝製作。

專案組成果

  • 完成原創主題曲《少年》,作詞、作曲、演唱全部由儲備幹部原創。
  • 完成MV製作,由MI8手機及手持雲台拍攝,拍攝剪輯全部為儲備幹部完成。
  • 完成歌曲推廣,資源曝光達8000萬+,單曲進入新歌榜,以「願你______,歸來仍是《少年》」為主題引導社會評論,並且全部宣傳途徑為校園招募引流,插入校園招募宣傳。
原創主題曲《少年》
原創主題曲《少年》

跨界三:書籍出版專案組

專案組目標:完成《少年π漂流日記》內容編撰、插圖繪畫及印刷成冊

專案組成果

  • 成立編輯組、美工組、心智圖組,帶領全體儲備幹部閱讀學習了集團推薦書目8本。
  • 完成書內所有插畫手繪、心智圖繪製、讀書感悟編寫、格式排版等。
  • 完成《少年π漂流日記》撰寫及列印成冊。
  • 推薦至公司全體同事學習和閱讀。
少年π漂流日記
書籍成冊效果簡圖


Part5. 評估跟進:意氣風發正當時


少年π自入職後,在集中培訓期、輪調期、定崗期均採用「積分制+360評價制」。步入 AI時代,在少年π儲備幹部的專案中,資料也起到了重要作用。

針對所有少年π成員,人力資源部會借助AI進行儲備幹部高潛能力測評。憑藉AI測評大數據所提供的儲備幹部資料,在競聘雙選環節,高階主管可以有更直觀的依據進行人才選擇。

總體而言,高階主管們更傾向於選擇性格與團隊相輔的儲備幹部,而儲備幹部也會結合自己的性格特徵,選擇合適的職位。

少年π儲備幹部專案自2017年啟動以來,已完整運作四期。每年的資料沉澱也產生了越來越大的作用,從資料中分析所得結果和趨勢,可回饋至招聘環節,幫助我們在龐大的候選人隊伍中精準定位、快速識別符合公司青年領導力要求的高潛個體。

服務企業戰略需求,少年π專案搭建起公司90/95後高潛人才梯隊,為企業長期發展奠定了扎實的後備力量;服務品牌打造,少年π專案運用科技網路思維,打造出有影響力的品牌;服務於人才培育成果,部分儲備幹部已在各自的職位發揮了重要作用,其中不乏已擔任高層助理、產品經理等關鍵職位,其負責的專案已上線多個,且將逐步上市,而有些曾經的儲備幹部已在投資職位參與了多家公司的投資工作。

從預算到專案設計和實施,小米人力資源部都以精益求精的標準,將少年π作為公司級精品專案來經營,力求打造產業內標杆專案。隨著公司的不斷變化發展,少年π專案亦將緊跟戰略需求,不斷激發出95後與00後的創造力和青年領導力,提拔更多年輕人成為小米集團的未來管理者。

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