企業ESG文化深植：從「做ESG」到「活出ESG」的關鍵躍升【顧問營業中】

營業顧問 | 鍾添旭 Terry，內容整理：太毅國際數位內容部

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許多企業在推動ESG的過程中會遇到一個共同挑戰：「我們已經辦了很多活動、填了報告、做了盤查，但為什麼員工還是覺得這是額外的工作？」、「如何讓ESG不只是牆上的標語，而是真正融入組織的DNA？」

這正是從「做ESG」邁向「活出ESG」的關鍵分水嶺。本文透過現任中華民國品質學會永續人才培育委員會主任委員，同時也為永續國際顧問公司創辦人兼策略長的 鍾添旭 Terry 老師的分享，深入探討企業ESG文化深植的系統性方法、日常管理的融入策略，以及成效評估與阻力因應的實務技巧，協助人資工作者完成從「推動ESG專案」到「建立ESG文化」的戰略升級。

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Part.1 ESG文化DNA工程：語言、角色與儀式的三維建構

許多企業在推動ESG時，習慣採用「由上而下」的管理模式——制定政策、分派任務、要求執行。然而，這種方式往往只能達到「合規」層次，無法真正觸動員工的內在動機。

真正的文化轉型需要的是「由內而外」的自發驅動。當員工開始用ESG的視角思考問題、用永續的語言表達想法、在日常工作中主動實踐綠色行為時，文化才算真正「長進組織」。

Terry老師提出的「語言、角色、儀式」三維架構，正是幫助企業完成這個轉換的系統性方法。

第一維：語言內化——讓ESG成為自然的表達方式

核心概念：當員工、主管在日常對話中會自然提到ESG詞彙，或用它來解釋決策、討論成果時，文化就開始「內化」了。

實務操作策略：

1. 會議流程設計 有家公司在主管會議中要求，每個報告都要附上一段：「這個專案對公司永續價值的貢獻是什麼？」剛開始大家都只是硬填，但三個月後，有部門主管開始主動說：「這個專案可以減少物流浪費，預估能省下多少碳排跟包材成本。」
2. 決策討論引導 在重要決策討論時，加入「永續影響評估」環節，不是為了否決方案，而是培養思考習慣。
3. 成果分享標準化 建立「三一法則」：每次成果分享都要包含一個永續亮點、一個改善建議、一個未來展望。

當ESG變成大家聊天時自然冒出的詞，那它就不再只是牆上的標語。

測試指標：

• 會議記錄中出現ESG相關詞彙的頻率
• 員工主動提及永續議題的次數
• 跨部門討論時是否會考慮永續影響

第二維：角色賦權——讓每個層級都有參與的定位

核心概念：如果要讓ESG變成DNA，就不能只有一個部門在跑。每一層級的人都要知道：「我的角色是什麼？」

角色分工架構：

高階主管：定義價值並提供資源

• 在公開場合分享對ESG的個人信念
• 將永續目標與營運策略深度整合
• 提供充足的資源支持永續專案
• 建立永續表現與薪酬的連結機制

中階主管：拆解任務與穩定執行

• 將抽象的永續目標轉化為具體的部門任務
• 建立部門內的ESG執行標準作業程序
• 定期檢視與調整永續行動的執行成效
• 培養部門內的永續種子人才

一線員工：具體行動與實踐文化

• 在日常工作中實踐永續行為
• 主動提出工作流程的綠色改善建議
• 成為永續文化的傳播者與影響者
• 參與公司的永續活動與提案競賽

真正的文化不是從上而下灌輸，而是從每個崗位的覺醒長出來。

第三維：儀式設計——讓價值具象化的溫暖載體

核心概念：儀式不是表面功夫，而是幫助員工在「情感上」跟ESG連結的催化劑。有情感位置的儀式，會成為文化最溫暖的記憶。

儀式設計的五個原則：

1. 小而美原則：不需要大型活動，小型但有溫度的互動更有效果
2. 定期化原則：建立可預期的頻率，讓參與變成習慣
3. 參與感原則：讓員工成為內容的創造者，而非被動接受者
4. 認可感原則：確保參與者的貢獻被看見、被肯定
5. 故事化原則：用故事而非數據來傳遞價值與感動

實務儀式設計範例：

月度永續行動之星

• 在每月例會表揚一位「永續行動之星」
• 邀請獲獎者分享那週完成的永續行動
• 不只表揚結果，更重視過程中的創意與堅持
• 建立「行動故事庫」，累積組織永續文化資產

永續挑戰牆

• 在辦公室設計「永續挑戰牆」
• 員工完成一項小任務就貼上一張貼紙
• 設計不同顏色代表不同類型的永續行動
• 每季統計各部門的參與狀況，但重點不在競爭而在參與

永續勇氣獎

• 在年終會議頒發「永續勇氣獎」
• 表揚提案被否決三次但仍堅持改善的員工
• 鼓勵創新嘗試，即使失敗也值得肯定
• 傳遞「永續需要勇氣，失敗也是價值」的文化訊息

不是所有儀式都有價值，但有情感位置的儀式，會成為文化最溫暖的記憶。

HR的三項文化設計任務

基於語言、角色、儀式的三維架構，Terry老師建議HR可以從以下三個小任務開始：

• 任務一：設計ESG語言練習賽
  讓各部門挑戰用一分鐘簡述自己的工作怎麼連到ESG，不是考試，而是幫助大家找到表達的語言。
• 任務二：建立角色對應表
  幫每個層級的人定義出具體可執行的ESG任務，讓每個人都知道自己的責任與貢獻點。
• 任務三：挑選三個小儀式
  選擇適合組織文化的小型儀式，讓組織在未來一季內「感受到」這個文化，比如月表揚、小牆面或故事徵集。

DNA不是一下子寫進去的，但它一定是從一次有感的連結、一個被重視的角色、一場被看見的行動開始的。

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Part.2 ESG融入日常管理：從專案模式到營運模式的轉換

許多企業在推動ESG時，習慣採用「專案模式」——成立專案小組、設定時程里程碑、完成特定任務後結案。然而，真正的ESG轉型需要的是「營運模式」的改變，也就是將永續思維內建到日常管理的每個環節中。

Terry老師指出：「ESG不是外加的任務，而是你把永續的觀念『長』進原本就存在的流程裡面，這才叫融入。」

這種融入可以分為三個層次：制度融入、流程融入、行為融入。

制度融入：讓永續進入組織的核心制度

核心策略：從KPI、績效評核、獎酬制度下手，把ESG內建進去。

實務操作方法：

1. KPI設計改造

• 讓每個主管需定義一項永續指標
• 將部門ESG表現納入平衡計分卡
• 建立永續指標與營運指標的連動關係

2. 績效評核升級

• 在績效評核中加入「推動部門ESG改善行動」選項
• 設計「永續領導力」評估維度
• 建立同儕回饋中的永續協作評分

3. 獎酬制度連結

• 將ESG指標與主管年終獎金掛鉤
• 設立永續創新獎金，鼓勵改善提案
• 建立永續表現與升遷機會的正向連結

4. 招募制度調整

• 在職務說明書標示「對永續議題有關注經驗尤佳」
• 面試過程加入永續價值觀的評估
• 建立新人永續素養的入職培訓

流程融入：在既有流程中植入永續判斷點

核心策略：在原有工作流程中，加入ESG的判斷標準或反思機制，不需要創造新工作。

實務植入方法：

1. 採購流程改造

• 採購系統加入「綠色標章優先」選項欄位
• 供應商評選標準增加永續表現權重
• 建立採購決策的碳排影響評估機制

2. 專案管理升級

• 專案申請表加入「本專案是否有ESG貢獻？請簡述」
• 專案檢討會議固定討論永續影響
• 建立專案永續效益的追蹤報告

3. 會議流程設計

• 每月部門檢討會保留5分鐘分享ESG亮點或失誤
• 重要決策會議加入「永續影響評估」環節
• 建立會議記錄中的永續討論追蹤機制

4. 日常作業改善

• 工作日報表加入「今日永續行動」欄位
• Office小改善提案表增加環境友善類別
• 建立部門間的永續經驗分享機制

有時候HR只要設計一個簡單的提醒欄位、一個流程表上的問句，行為就開始改變了。

行為融入：從應付到習慣的內化過程

核心概念：當一個人即使沒有人要求，也會主動去做、去說、去影響別人——那就是真正的文化融入了。

培育策略架構：

1. 自發行動的鼓勵機制

• 建立「自主永續提案」的快速通道
• 設立「無人要求但自己做了」的特別表揚
• 創造自發行為被看見的展示平台

2. 同儕影響的擴散設計

• 鼓勵員工成為部門的「永續大使」
• 建立永續經驗的跨部門分享機制
• 設計同事間的永續行為相互推薦系統

3. 日常對話的自然融入

• 培養在工作討論中自然提及永續影響的習慣
• 鼓勵用永續視角重新檢視工作流程
• 建立以永續價值為榮的團隊氛圍

最強的ESG推動力，是沒有人要求你，你卻願意去做。

HR的三步驟融入行動計畫

針對希望立即開始「ESG融入日常管理」的HR，Terry老師建議從以下三個動作開始：

• 第一步：挑一個制度，找一個ESG融入點 選擇年度績效、會議流程、或培訓制度，挑一個先試，不要貪多。
• 第二步：設計一個流程小提醒 例如「每週部門會議開頭留5分鐘分享ESG觀察」，簡單但有效。
• 第三步：發現一個正向行為，立刻表揚 看到誰自發性做了有ESG價值的事，馬上幫他被看見，建立正向循環。

轉型不是大型搬遷，而是微小改變的持續累積。

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Part.3 ESG成效衡量與阻力因應：建立可持續的評估與改善機制

許多企業在評估ESG推動成效時，習慣以「活動場次」、「參與人數」、「完成率」等量化指標為主。然而，這些指標往往只能反映「執行程度」，無法真實呈現「文化改變程度」。Terry老師強調：「要衡量ESG文化推動的成效，不能只看『做了什麼』，而是要看『改變了什麼』。」基於這個理念，他提出了三個角度的成效評估架構：參與度、認知度、行動轉化率。

第一層評估：參與度——文化接觸的廣度指標

評估重點：有多少員工「接觸到」ESG文化

量化指標設計：

• ESG活動的參與人數與比例
• ESG訓練的完成率與滿意度
• 部門永續提案的數量與覆蓋率
• 永續相關討論的發起頻率

質化觀察重點：

• 參與者的主動性程度（被動配合vs主動報名）
• 活動後的延續行為（是否會主動分享心得）
• 跨部門參與的均衡性（是否只有特定部門參與）

實務追蹤工具：

• 月度參與統計儀表板
• 部門參與率的趨勢分析
• 重複參與者的忠誠度追蹤

參與度是基礎，但如果只停在這裡，還不夠深入。

第二層評估：認知度——文化理解的深度指標

評估重點：員工是否真正「理解」ESG的內涵與價值

認知度評估維度：

• 事實認知：員工知道什麼是公司正在推的ESG專案嗎？
• 連結認知：他們能舉出部門跟ESG有關的工作內容嗎？
• 價值認知：他們知道公司為什麼這麼做嗎？
• 影響認知：他們了解自己的工作對永續目標的貢獻嗎？

第三層評估：行動轉化率——文化實踐的效果指標

評估重點：「知道」變成「做出來」的比例有多少？

轉化行為觀察指標：

• 主動提案頻率：員工在工作流程中主動提出永續改善建議的次數
• 自發實踐比例：主管在沒有KPI壓力下，自發推綠色流程的比例
• 同儕影響力：員工之間主動討論ESG、相互推薦永續行動的頻率
• 創新行為展現：出現非規定但具永續價值的工作方式

質化評估方法：故事徵集活動

Terry老師建議用「小故事徵集活動」來輔助衡量行動轉化率：

操作方式：

• 每月邀請員工提名同事的ESG行動事蹟
• 蒐集「沒有人要求，但我自己做了」的行動故事
• 建立「永續行動故事庫」，累積組織文化資產

分析價值：

• 了解文化在不同部門的滲透情形
• 識別自然出現的永續行為模式
• 發現可以放大推廣的成功做法

ESG文化不是只有KPI，它是一種習慣變化的觀察。用故事來看文化的深度，不一定靠數據，但可以靠「情境中的變化」來判斷。

常見阻力診斷：3隻文化小怪獸

在ESG推動過程中，Terry老師觀察到三種常見的阻力類型，他幽默地稱之為「三隻文化小怪獸」：

第一隻：無感型怪獸

• 特徵：覺得ESG離自己很遠，沒什麼關係
• 常見表現：「這個跟我的工作沒關係」、「我只要做好本分就好」
• 背後原因：缺乏ESG與個人工作的連結認知

第二隻：應付型怪獸

• 特徵：只為了報告、活動打卡，不在意內容
• 常見表現：參與活動但心不在焉、完成任務但不思考意義
• 背後原因：缺乏參與的成就感與認可感

第三隻：冷眼型怪獸

• 特徵：認為這是高層作秀，自己只是被動接招
• 常見表現：坐在角落雙手抱胸冷笑、質疑推動的真實性
• 背後原因：缺乏對組織承諾的信任感

這3種狀況，其實背後反映的不是拒絕，而是缺乏連結、理解、參與感。

阻力因應的三大處方策略

處方一：面對無感型——從部門任務切入建立連結

策略重點：讓他看到自己的角色跟ESG的關聯

實務方法：

• 設計「部門ESG連結工作坊」，讓各部門自己找出永續連結點
• 開發「角色對應卡」，明確每個職務的永續貢獻方式
• 建立「我的永續影響力」個人化報告，讓每個人看到自己的貢獻

處方二：面對應付型——讓行動被看到與認可

策略重點：設定成果分享機制，讓行動能被認可

實務方法：

• 建立「永續行動分享會」，讓參與者展示自己的成果
• 設計「永續貢獻證書」，正式認可每個人的努力
• 創造「永續英雄榜」，讓優秀行為被公開表揚

處方三：面對冷眼型——高層示範與真誠回應

策略重點：需要高層的示範與回應，讓他相信這件事真的重要

實務方法：

• 高層親自分享推動ESG的個人理念與承諾
• 建立「CEO永續對話時間」，直接回應員工的質疑
• 透明化ESG投資與成果，用具體行動證明決心

抵抗的背後，其實是沒有人幫他找到他的ESG入口。

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結語：成為永續時代的變革設計師

ESG不只是一場合規要求的滿足，更是一次組織文化的深度重塑。而在這個重塑過程中，人資部門扮演的不是配角，而是真正的變革設計師。

我們的獨特價值在於：

1. 系統思維能力：能夠將ESG從抽象理念轉化為具體的制度、流程與行為設計
2. 文化塑造專業：擅長創造讓價值觀自然發生與傳播的組織環境
3. 人性洞察力：理解不同類型員工的動機與阻力，設計相應的因應策略
4. 變革管理經驗：具備引導組織從現狀邁向理想狀態的專業技能

從「人力資源管理者」升級為「永續文化建築師」，不只是管理人，更要引導人；不只是執行政策，更要設計能讓政策自然落地的文化土壤。正如Terry老師在訪談最後的總結：「文化不會自己發生，它會從你願意開始的那一刻，慢慢長出來。」

當我們開始運用制度設計權、對話創造權、文化影響權來推動ESG時，我們就已經踏上了從「配角」轉向「推手」的轉型之路。這不只是ESG的勝利，更是人資專業價值的全新彰顯。

延伸思考：

• 在您的組織中，目前處於ESG轉型的哪個階段？
• 您最想從哪一個文化融入層次開始實驗？
• 面對組織內的「三隻文化小怪獸」，您準備採用什麼處方策略？