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「點燃」員工對學習的動力將學習視作為績效價值鏈的一環法

身為培訓者,不只關注「怎麼規劃學習模式」,還需要轉過身來,站在學員的視角來思考,學員對學習是否有認同感。無論學習模式如何轉變,我們都不能忘記,學習內容能否落實到行為,還是來自於學員對學習的認同。
只有當學員認同學習是有助於績效行為,才會意識到學習是績效價值鏈的一環,也才能真正點燃大家對學習的動力,願意主動來學習,進而醞釀團隊內的學習氛圍。

02

學習設計雙軌視角


連結「學習」到「績效」的學習價值鏈 

上期的Timing 新觀點,從UMU創始人李東朔分享「迭代數位學習Hybrid 3D 學習設計法」。以「混成式(Hybrid)」的學習方案為核心,透過「空間」、「時間」、「關係」這三個維度構建起的「Hybrid 3D」學習模式,並結合以「應用」為導向的學習設計「效果學習」。我們逐步探討出,對於新世代的學習模式特點。

其一,組合學習模式:將四種學習效果的學習模式相互搭配。
其二,以終為始的設計:針對最終績效行為,規劃一整套的學習模式。

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這期的Timing 新觀點,接著論壇的內容,從「學習者」的角度出發。
我們在設計整套學習系統的思路中,如何站在學員的視角,重新來賦予「學習」的價值。也就是把「學習」的認同,不再只是一種福利,而是助力於績效行為的價值鍊。

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聚焦學習成效的關鍵因素


對於培訓者來說,可能會陷入一種「量多會產生質變」的誤區,以為用「學習時程」就能代表學習策略。就像是學習者從學習一萬小時,提升到兩萬小時的時間,透過量的增加,也會提升學習成效。
然而,對學習者來說,反而會成為一種負擔,因為所學的內容,不是跟自己的業務有相關,就是學習後沒有施展出來的機會。所以,真正決定學習成效的,不會只有「量」的提升。


應用導向的學習設計心法


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教、學、練、用,學習到應用的4階段設計要點

對於學員來說,真正的「效果學習」,是能夠對自己的「績效」有乘倍數的效果。
這需要站在學習者的視角,以「應用」為導向的思路來規劃,讓學員看到自己的學習成果,能夠實際展現在工作場景中。如何實現以「應用導向」的設計思路,就需要從內容的聚焦點,到如何結合科技來提升實際展現的行為等,全面分析各個環節上的設計心法。
接下來,我們從學員的角度,來強化學習轉化的效果,依序從「教、學、練、用」的這四層學習設計心法:

第一,教:優質內容
第二,學:刻意練習
第三,練:輔導與反饋
第四,用:工作場景評估


第一,教:優質內容


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因應知識型態的學習設計要點

所謂「優質內容」,不僅是內容要講好,還要有質量,也就是能夠對人們有所啟發,或是能清楚理解之間的關係。判斷的依據,來自於能否提升工作上的精準度與效率。除了在內容上的求「質」,如何將優質內容,藉由適合的學習模式,來精準達到學習的成效。
對於「學習內容」與「學習模式」的匹配,首先,要先理解知識的特性,主要有兩大類型,分別是「描述型知識(declarative knowledge)」與「程序型知識(procedural knowledge)」。

【描述型知識 Declarative knowledge】

會有遺忘曲線的知識,例如:概念、事實資料等。在學習科學裡,對於有效提升這類知識的掌握度,有兩個重要的手段,分別是:間隔學習、重複學習。

第一個:間隔學習,學習內容的切割
間隔學習的設計,就是把原本八小時的訓練課程,切割成十六段、每天做一個小測驗。

第二個:重複學習,學習內容的複習
重複學習的效益,在於把進入到短期記憶的內容,連結到長期記憶中。實際的應用,可以運用微課的方式,推動大家對知識進行微學習的氛圍。

一方面是把「內容切割」;一方面在學習知識的「內容複習」,從而強化我們對於知識的掌握度,幫助大家提升記憶的效果。

【程序型知識 Procedural knowledge】

程序型知識,主要通過操作來獲得的知識。在學習成效的規劃,會聚焦在練習上,另外要讓每次練習能夠有持續的進步,需要結合「輔導」與「反饋」的機制,以此來達成刻意練習的循環過程。

培訓者的應用場景
解構學習主題的內容,拆解成一個一個的知識模組,每個知識模組,能夠解決某個特定的問題。


第二,學:刻意練習


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借助AI來實現自主的刻意練習

我們在規劃學習體系時,怎麼提供「刻意練習」的學習環境,就是培訓設計者常會碰到的問題點。
隨著數位科技的進步,學習平台的使用,就不只有觀看微課、微影片,還可以借助AI的反饋,幫助學員來掌握自己的學習狀況。例如:你對著手機螢幕來練習,AI會比對高績效行為者與你現在的行為之間,有哪些可以增進的點。分別從眼神、微笑、語速、講得好不等,多個維度來分析,給你相應的調整方向。讓你在練習的過程中,能夠獲得精準的反饋資料,以此來做為調整的指標。
對於學習者來說,可以藉由刻意練習的方式,規劃自己在學習進度,不僅是對自我學習能力的掌握,更是在規劃中,能夠知道自己為什麼需要學習這些內容,以及能夠幫助提升哪些績效行為。

學習者在規劃刻意練習3要點:

第一,明確目標:針對一個個知識模組,設計相應的目標行為。
第二,規劃時程:排出自己的學習週期的計畫,了解可以專注投入的時間。
第三,回饋機制:借助AI的反饋,與直屬主管或經理人的驗收。

培訓者的應用場景
分析學習知識的類型,依據學習特性來區分,哪些可以在線上學習,哪些需要在線下來實際練習,或是線下的個案交流與討論。


第三,練輔導與反饋


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通過輔導反饋,全面提升學習成效

如果學習沒有「輔導」與「反饋」,就意味「學到」的知識,沒有與記憶產生連結。只有當學習到的知識,實踐出來達到一種「做到」,才會在大腦裡產生記憶的連結,也就是從短期記憶,轉換到長期記憶中。
要達到「做到」的學習程度,除了有「刻意練習」的行為,我們還必須從「輔導」與「反饋」的過程,讓學員知道自己現在的行為有哪哩需要調整。例如:業務在進行業務開發的訓練中,實際讓學員對著系統來練習,學習平台內的AI,會比對現在的行為,跟高績效業務之間的差異,以此來給予相關的反饋內容,讓學員能否反覆練習。
等到自主練習到一定程度後就,就可以實際給直屬主管、經理來檢視自己的學習狀況。

練習時間的占比以:

20%  找教練、經理人練習
80%  AI反饋輔導與刻意練習

過往從0到100的訓練,需要花費訓練師、經理人等的時間與精力,加上自身的事務繁多,很難有機會去確認學員實際練習的成果。
透過「二八法則」的時間分配,除了提升學員自主練習的機會與精準度;另一方面,讓經理人跳脫「沒有時間練習」的問題。

培訓者的應用場景
哪些學習練習的場景,能夠交由AI來提供「反饋」與「輔導」,讓練習能夠更精準對標高績效者的行為,更能釋放經理人的時間與精力。


第四,用:工作場景評估


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練習,成就績效

練習完成後,對學員的最終評估,就是在工作場景中,能不能達到當初設定的教學目的。也就是把學習到的程序型知識(procedural knowledge),應用到相應的工作場景中。當學員的行為,能夠達到一定的標準行為時,也就代表,在實際工作場景中,同樣能展現出相應的行為。
所以學習者的視角來看,要讓學員對混成學習有自願學習的動力,就不是簡單給學員高清影片,提供更豐富的內容資源,聽更多的課程。
真正的重點,在於讓學員看到學習的成效,能夠實際轉變成工作績效的提升,也就是串聯「學習成果」與「績效行為」,這中間的連接鏈條,就是讓大家有更多的練習機會。

提升學習轉化的價值鏈條與對應的轉化點:

第一鏈條,學習規劃:教
第二鏈條,學習轉化:學、練
第三鏈條,學習應用:用

當學員在練習所獲得的成果,並且能夠帶回到實際工作中,這才會讓工作的「質」與「量」有明顯的提升,讓學員看到自己學習的成果,對於個人的績效行為有成長,才會對培訓產生認同感,也才會真正喚起學員的學習動機。
實際操作,就是給予「練習機會」。所以對於學習設計者來說,我們設計多少環節點,能夠讓學員有施展學習內容的空間。

培訓者的應用場景:
結合「Hybrid 3D學習模式」裡的關係維度,將相關者一起思考,如:講師、直屬主管、同儕、培訓單位。探討學員在學習的前、中、後,這些關係者要怎麼互動與具備哪些認知,幫助學員有實踐的環境。

企業借助「教、學、練、用」為導向的設計思路,讓個人學習的過程,能夠從「學習內容」到「應用練習」的連結。
以上基於「學習科學」,加上混成的「學習設計」思路,整合成數位學習的全新模式。讓個人的所學,能夠學以致用、提升績效,到最後獲得個人職涯上的成長。


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