培養數位學習的習慣

從了解數位化學習怎麼操作轉化到數位學習的行為如何「持續」發展?


在2020年間,整體環境發生變化,「線上學習」成為熱門的話題,很多企業開始規劃線上學習模式,從觀看影片的線上非同步教學,和直播線上同步教學,實現跨空間,跨時間的遠距離教學。
當我們逐漸掌握有哪些作法與操作模式,可基本劃分成「組織面」和「課程面」的線上化設計。

資料整理自:2020年太毅國際 打造高效O2O學習體驗 一系列直播論壇活動

2020年的四月到六月期間,太毅從數位學習的趨勢探討到線上學習的設計思路等議題,推出一系列「O2O學習型態」的直播主題。
讓我們掌握線上學習的規劃上,有哪些操作方式,以及需要去關注的事情。
隨著逐漸進入到後疫情時代,身為培訓者的你,就不只是從表層的「線上學習怎麼做?」來思考。
還要更深一層來探討,如何讓學習發揮「持續」的影響力。
也就是讓線上線下的學習行為,變成一種習以為常的習慣,重塑人們對於培訓的印象。


如何醞釀人們持續接受新型態的學習模式:化解學習的心理恐慌


面對新型學習模式的導入,需要掌握學習者的心理因素。
從心理學研究中發現到,人們對於外部世界的認識,主要分為三個區域:舒適區(comfort zone),學習區(stretch zone)和恐慌區(stress zone)。

當人們接觸未知的行為前,會從完全不了解、不熟悉的「恐慌區」,隨著環境的影響不斷適應,逐漸往「學習區」推進。
同樣在人們接受線上線下的混成學習模式時,也需要去關注,讓學習心理的變化,讓學習者從完全陌生的「恐慌區」進入到「學習區」,以此才能真正讓學習者從未知的心理轉向理解、認同的學習心理。
這時所需要仰賴的就不只是技術層面的轉變,還要從文化因素來著手。


企業成長的軟性要素:學習文化的環境塑造


麥肯錫7S模型(Mckinsey 7S Model)提到,企業發展是一個全面思考的過程包含包括結構(Structure)、制度(Systems)、風格(Style)、員工(Staff)、技能(Skills)、戰略(Strategy)、共同價值觀(Shared Values)。
從這些中,戰略、結構、制度就是企業發展的「硬體」要素;風格、人員、技術、共同價值觀,則被視為企業成功的「軟體」要素。
當我們思考組織發展時,除了有戰略、制度與結構,同樣需要考慮到軟體的因素,而且在實際的影響力上,才會有更全面更為深遠的有效行為落實到每個人。
就好比導入線上學習的技術平台等資源,主要是以「術」的層面來設計,而對於培訓者,需要回歸到更核心,也就是前面提到的文化因素,如同在「道」的層面來佈局,將線上學習的行為,塑造成大家既有的行為認知。

從《線上學習設計的「道、法、術」影響力》表中,我們可以大致了解,要創造長期行為的影響力,最有效的展現,會需要在「文化」上的塑造。
學習文化的塑造,讓學習不再只是灌輸,而是點燃學習的火焰,從而喚起由內而外想要學習的主動性。即使面對線上線下的學習模式,也能有效調整心態,讓心理進入到「學習區」,進而影響外在的學習行為。


建構學習型組織的核心基石:找出關鍵影響人


如果說在學習文化的塑造,就不得不提到美國學者彼得聖吉(Peter M. Senge)在《第五項修練》書中提到「學習型組織(Learning organization)」的概念。
當外部環境愈是不確定,就愈需強化組織的靈活性。通常的作法是將組織轉化精簡,或是導入如OKR溝通制度,以此實現扁平化溝通的彈性。
除此之外,還包含了是否有持續學習的組織再造力,以便提升組織適應能力,最終強化整體組織的競爭力。
這也是「學習型組織」在面對變化的環境下,能夠成為不可或缺的助力。
《第五項修練》對於打造學習型組織,主要提出五種要素,依序為:自我超越(Personal Mastery)、切換心智模式(Improve Mental Models)、建立共同願景(Building Shared Vision)、團隊學習(Team Learning)、系統思考(System Thinking)

其中,人的因素,為所有要素的出發點,這意味著,我們在推動學習文化上,需要從影響力較高的「決策層」來獲得支持。
接下來,針對「如何獲得高層的支持」來分享,對於人力資源或培訓單位,我們採取哪些觀點上的收穫,來幫助你塑造組織的學習文化。


如何獲得高層的支持:以「產品思維」來做培訓規劃


如果高層不重視人才培訓的事務,就很難在工作上獲得資源與支持。為了解決這個問題,我們該如何贏得高層的重視?
首先要先掌握「學習」與「績效」之間的關聯性;接著運用「產品思維」來設計你的培訓產品。

你會發現管理者不重視人才培育,可能會把時間放在業務發展上,所以,要贏得高層的支持,就需要讓高層看到「學習」與「業績」之間的關係。
你可以運用平衡計分卡(balanced scorecard,BSC)模型,透過財務、顧客、內部流程、學習與成長四個構面,描述企業發展的四個平衡關係。
先描繪出策略地圖,哪些關鍵的指標,最後落實到行為能力上,再依據現有的組織能力,檢視落差。以此就會可以整理出培訓與組織績效之間的關聯性。
除了了解「學習」跟「業績」之間的關聯後,接下來就是「怎麼溝通」,實際的做法,就是在執行培訓規劃上,不只是以培訓的角度來看,而是以「商品」的角度來看。
你的老闆就是客戶,如何讓用戶體驗知道,例如:為什麼的意義與方法,這方面就是一種溝通視角的轉換。
從「我們做了哪些培訓」轉化成「我們培訓會你帶來哪些收益,創造什麼樣的價值」。
這也是為什麼「培訓者」需要具備「商業思維」的能力,了解市場是怎麼吸引,以及那些文案描寫的場景,對於問題點的關鍵字描述,能夠打動用戶的需求。又或者,通過數據來實際展現過往的成果。

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