文 | 厲琨(培訓雜誌編輯)

「一切以顧客價值為依歸」,是騰訊顧客導向的直接體現。對企業培訓人而言,培訓對象就是顧客。騰訊學院新人訓專案組(以下簡稱「專案組」)表示,鑒於不同角色進入公司的訴求各異,從顧客思維出發,騰訊的新人訓體系依據「公司—事業群—部門」三級無縫銜接展開,在公司層面分為針對社招、校招、實習生、國際化新進同仁的四條培養通道。

【公司級新人訓四通道】社招,融入為主
社招新進同仁本身擁有一定的工作經驗,最希望了解公司的企業文化、行事及思維方式。因而,騰訊學院在為社招新進同仁設計培訓方案時,重點是幫助其更好地了解和融入騰訊,例如設置企業文化、公司應知應會的制度等相關課程,合計包括6門面授課程程和6門線上課程。

。校招,注重角色轉化
應屆生除了需要了解公司之外,還要從校園人轉化為職場人。所以騰訊學院為其安排了更多和職場相關的課程,例如職業素養,以及業務技能相關課程,進而為其能力進行補充,合計包括13門面授課程和2門線上課程。

。實習生,確保應知應會
騰訊的實習生群體中有一定的留用比例,雖然不是每位實習生都會成為正式員工,但也應該了解應知應會的內容。騰訊學院提供了三門線上課程,幫助實習生在實習期間了解公司、避免發生違規行為。如實習生被留用後,則成為正式員工,隨後參加校招新進同仁培養。

。國際化新進同仁,解決文化差異
國際化新進同仁存在語言障礙和文化差異。針對這一特點,騰訊學院重點推出了英文版騰訊企業文化、跨文化差異等課程內容,説明國際化新進同仁了解企業。

而新進同仁們參加了公司級的新人訓(New Employee Orientation,NEO)之後,也會回到所在事業群以及部門,參加對應業務的新人訓。

【事業群和部門級新人訓】

承接公司級的培訓內容,在事業群層面的新人訓主要聚焦於學習對應業務的應知應會內容,通過線上和面授的形式,將事業群業務介紹、職務技能、規章制度等內容提供給新進同仁學習。
例如,線上推送業務相關的工具百寶箱、優質的線上課程資源、業務大咖的成長經驗給新進同仁;面授方面,部分事業群面向畢業生會採取以戰代訓的方式,讓畢業生們在實際專案中學習成長。

公司層面的新人訓主要根據馬斯洛需求層次理論設計—

  1. 首先,從堅定新進同仁的信心出發,讓新進同仁感受到網路科技和騰訊是正確的選擇,因而設置網路科技產業相關課程,涉及產業介紹和公司戰略佈局、業務介紹等;
  2. 第二步,幫助新進同仁融入團隊,獲得歸屬感,為此設置了企業文化以及制度相關課程;
  3. 第三步,讓新進同仁了解騰訊的思維方式和行事方式等,從而在工作中更好地發揮自身價值,收穫認可並滿足自我實現的需求,例如設置了產品研討會、新人實驗站的訓戰結合課程
新進同仁視角融入三步曲
新進同仁視角融入三步曲

基於以上三步曲的設計邏輯,專案組為不同職務線的新人都設計了適配其特性的培養專案、主題活動,在模擬與真實情境中持續體驗,不斷創造新舊員工分享交流的機會;同時,企業的技術基因也讓專案組能夠靈活運用線上平臺,打造了一系列充滿「溫度」的培訓體驗。


訂製專屬實踐體驗


擁有六大事業群的騰訊,其新進同仁入職後的職務管道也較多。專案組以「體驗」為關鍵要素,針對不同管道新人,打磨出了適性化的培養專案和主題活動。

產培生,邊學習邊實踐

騰訊的「產品思維」業界聞名,產品新人的培養也頗受重視。事實上,騰訊的產品新人雖然是依照產品經理標準招收入職,但大學並未開設產品經理專業,這些產品新人通常來自電腦、資訊等其他學科。因此,產培新人入職後——從應屆生到產品經理的角色轉化是重中之重。

自2014年開始,專案組專門為其設計了為期兩年的「產品培訓生」專案(以下簡稱「產培生」),包含輪調及系統化培養。

輪調採用「雙選」模式,例如業務部門提供數十個職位,供產培生選擇,與此同時業務也在挑選與職位要求相匹配的候選產培生,最終通過面試的方式完成「雙選」,實現人與職位的最佳組合—即在一個職位實踐一年後,按照「雙選」模式再去另一個職位實踐一年。且兩年輪調實戰期間,產培生獲取的學習資源十分多樣化,包括從典型的工作場景到內外部最佳產品實踐、從自發學習交流圈到標杆企業遊學等。

T族新人,在親身體驗中成長

作為一家網路科技公司,無論是校招還是社招模組,騰訊都對技術人員培養投入了大量精力。專案組將技術新人稱為「新T」,在他們入職時提供公司研發方面統一的流程、工具、平臺,讓「新T」去學習和體驗。

此外,專案組還為其創造了更多鍛煉自己的機會,其中「騰碼特訓營」和「新T Lab」便是代表。

【騰碼特訓營】

騰碼特訓營採取了面授與線上課程相結合的實操方式,並在課程中設計讓學員編輯程式碼的環節,進而在實踐與體驗中加深記憶。
「新T Lab」

「新T Lab」是一個線上學習平臺,學員可按照網頁上提示的步驟逐步體驗騰訊內部整個研發流程。

第一步,從申請研發資源開始,逐步了解公司的研發環境;
第二步,通過線上學習平臺學習公司統一的程式碼規範課程,並參與考試;
第三步,實際操作編寫程式碼、提交、編譯及上線測試,從而體驗一整套的研發上線流程。

值得一提的是,在提倡開源協同的當下,公司在「新T Lab」中放入了更多新推出的元件和工具,供新T自由選擇使用。

模擬全流程,面向所有新人的實驗站

騰訊尤其關注人才培養過程中的體驗和模擬實戰,除了專門為技術新人設計了「新T Lab」,還可從面向所有校招新人的「新人實驗站」中求證。

不同職位的新人對於自己即將面對的職務職能、工作流程並不十分清楚,為此公司安排了一天的環節,讓新人有機會去體驗某個業務的全流程。

例如,模擬某個產品從創意構思、需求分析、功能規劃、產品設計、到上線經營維運的全流程,説明新人建立全方面的認知,從而能夠更好地完成本職工作。

在此過程中,研發人員從中體驗良多,比如應該在專案初期就參與產品的策劃和分析討論;技術運維人員的職責處於產品誕生的最後環節,經過體驗產品誕生的前期流程之後,便將在未來運維工作中關注到更多細節。

新人實驗站流程
新人實驗站流程

搭建溝通分享的橋樑


鵝廠學習文化重點強調了「分享、總結是更好的學習」,在內部培養實踐中始終延續著「分享」的好習慣,新人培養專案和活動同樣如此。專案組除了安排經驗豐富的資深員工進行經驗傳承與分享,同時還為新人搭建了各種分享發聲的平臺,幫助新人向前輩和管理者傳達自己的心聲。

貫徹「真實」,自由交流與理解

「騰訊達人」和「鵝廠老兵話鵝廠」是騰訊較為經典的社招新人培養專案,其設計理念是希望摒棄「強硬的灌輸」,通過讓新人與「老鵝」交流,探索、挖掘騰訊的真正面貌。

。騰訊達人

專案組會線上將任意兩位新進同仁連線,讓他們自由選擇一位身邊的「老鵝」進行訪談,這位「老鵝」即「騰訊達人」。

新進同仁可選擇想了解的業務部門同事,或者在內刊、K吧或各種宣傳中挖掘,搜索到欣賞的「騰訊達人」。訪談聊天不僅限於文化融入、高效工作、自我管理、職業發展、溝通協作、向上溝通等方面—話題開放,無論好壞皆可交流。訪談結束後,兩位新進同仁將輸出「騰訊達人故事」,談談從其中收穫的心得與啟發等。

此外,專案組會從提交的內容中提煉一些可重複使用的小案例,沉澱在騰訊學院線上學習平臺中。當其他員工遇到類似問題時,可以通過在平臺上搜索關鍵字,尋找相關的達人故事進而得到啟發。

騰訊達人文宣
騰訊達人文宣

。鵝廠老兵話鵝廠

不同於「騰訊達人」的是,「達人」的自由度更高,由新人自己尋找「老鵝」並選擇訪談話題;而「鵝廠老兵話鵝廠」主要是時長一小時的分享環節,由「鵝廠老兵」對社招新人進行分享,主題通常集中在兩個方向,一是分享職場成長的經驗,包括在公司為人處世的方式和工作「小貼士(Tips)」等;二是分享自身與公司文化有關的故事

由此可見,二者雖形式不同,但目的一致,希望老員工通過自身鮮活的例子來分享對公司的理解和感受,讓新人接收到的資訊更為真實,而不是刻意包裝之後強行讓新人接受。

多向傳遞,搭建新人發聲及交流的平臺

專案組持續對95後群體進行分析、研究,同時結合新人訓的需求調查研究得出,95後所希望的培訓是真實且有趣的,對「權威」的興趣與接受度在下降。基於這一調查結果,專案組決定採用相對更有趣、易接受的方式來設計培訓,同時更多地去了解95後的心聲與觀點,為他們提供發聲和交流的機會。

。鵝廠脫口秀

採用脫口秀的形式來分享年輕人喜歡的話題,同時也將組織方想要傳遞的內容蘊藏在脫口秀內容中加以呈現—專案組希望通過這種潛移默化的方式,向95後應屆畢業生傳達公司文化與價值觀。

活動在全公司範圍內招募脫口秀選手且不限制分享主題,吸引了數百人報名。為了保證脫口秀內容的專業和品質,專案組特邀專業脫口秀俱樂部成員共同招募選手,並通過多輪練習最終甄選出6位脫口秀選手。選手來自不同的族群,既有95後也有80後,有應屆生新進同仁,還有導師和主管,進而便於傳遞不同的聲音和價值觀。

脫口秀為員工營造了言論自由的氛圍,話題豐富、內容開放,同時邀請公司高階主管擔任「領笑嘉賓」,進一步帶動活動現場氣氛。這一形式不僅加強了新進同仁的參與感,也完全符合了他們的喜好和需求,屬於共創而非灌輸,更易於被95後接受。

鵝廠脫口秀
鵝廠脫口秀

。反向導師

顧名思義,即讓新人成為老員工—甚至是中層管理幹部的「導師」。在越來越多95後、98後加入騰訊的當下,專案組在考慮可直接了解他們的觀點,另一方面也希望讓管理者更多地聽到新人的訴求。

為此,專案組提供了一個平臺和機會,讓管理者和新人一對一交流,可直接了解到當前新生代的思想,同時也滿足了騰訊「管理者必須跟得上時代和潮流」的要求。

。小將行家

騰訊線上學習平臺Q-Learning開發了類似「在行」的內部線上平臺,名為「行家」。

平臺將特別擅長某些領域的達人和專家作為被諮詢者,發佈其個人資訊,標明擅長的領域,涉及職業規劃、溝通技巧、旅遊等各個方面;員工可以根據需要,預約「行家」並進行一對一溝通。自此,員工擁有了一個解決個人問題的相對私密的平臺。

「小將行家」顧名思義,是一批在「行家」平臺上專屬畢業生的行家們。這些行家全部是在騰訊成長的優秀畢業生,經歷過相似的成長路徑和職業發展挑戰,從而能夠給剛進公司的「師弟師妹」們提供更加符合成長環境的建議,並且行家的個人標籤中,還會包含畢業院校等資訊,讓同校應屆生更有親切感。

回歸系列,打破資訊交流屏障

校招新進同仁在經歷8天封閉培訓之後,便回到各自的崗位,進入各大事業群和部門接著參與相關培訓。而每年的11月和12月,騰訊學院會聯合各事業群和分公司共同為該年度應屆畢業生組織「畢業生回歸」系列活動。

該系列活動主要出於兩個目的:

第一,新人在公司適應一段時間之後,很有可能會產生新的困惑,例如關於接下來的職業發展道路,如何與導師和主管進行溝通,如何更好地成長,專案組通過回歸活動來幫助畢業生解決階段性的發展挑戰與困惑,比如邀請師兄師姐面對面交流,分享成長秘笈等。

第二,為公司管理層和新進同仁創造面對面交流的機會。專案組會邀請公司的最高管理層直接面對畢業生進行交流,包括創始人馬化騰、各大事業群負責人等。

對於社招新人,同樣安排了回歸活動,其目的和畢業生回歸不太一樣,更多地是為了讓社招人員無障礙獲取資訊,再一次體會並加深對公司文化的理解和融入。

專案組通過一個個小型活動來達到這個目的,例如「騰訊起點」,將新人帶到賽格辦公室(騰訊創業時的辦公地點),直接感受創業時期的艱難;還有「客服聽音」,讓產品經理去聽顧客對客服的回饋和投訴,直接體會到自己所開發的產品在顧客當中的真正評價,這也通常會為產品經理帶來巨大的衝擊與啟發。


持續調整,應對需求變更


「小步快跑,敏捷調整」一直是騰訊培訓工作者始終堅持的工作精神與習慣,這在新進同仁專案中同樣得到了明顯體現。

年度復盤,優化更迭

隨著新進同仁群體的年代變化,從85、90後逐漸到90、95後,新進同仁的培養方案也會緊隨變化。專案組每年都會對當年的新進同仁培養效果進行整體復盤,針對新進同仁的自身學習需求,及組織在不同發展階段時對新進同仁能力的要求,反覆優化後續的培養方案。

比如,在學習內容上,隨著畢業生的職場基礎能力越來越強,專案組將已有「office課程」由必修課調整為選修課,在滿足部分同學訴求的同時,也給予了大家更多自主選擇權。

又比如,通過分析新進同仁群體畫像,發現有較大比例的新進同仁來自非網路科技產業背景的企業,或不具備網路科技產業基礎知識及概念,專案組便快速開發網路科技產業的相關學習內容,並不時更新優化,讓大家對整個產業有更多了解。

此外,在專案設計方面也不是一成不變。隨著公司業務發展節奏越來越快,部門希望新進同仁能在培訓後儘快進入崗位,因此專案組結合復盤結果,將畢業生封培專案的時長從10天壓縮至8天。

與此同時,結合新生代的興趣特點,學習設計上增加趣味化、體驗式的形式,如在公司升級了新的文化價值觀後,為了讓新進同仁們能更深刻理解新的文化價值觀並有效實踐,在學習安排中加入「我眼中的騰訊范兒」短影音拍攝及「發現騰訊」——畫出你心中騰訊文化等任務。

快速應對臨時需求

除了每年度都持續展開的優化思考,快速應對臨時的培訓需求也是騰訊培訓工作者的必備能力。

在2020年上半年的疫情防治期間,為應對特殊時期下的新人訓需求,專案組快速將面授內容全部調整為線上課程;同時通過經營微信群,展開了雲端開班、雲端破冰、雲端分享、雲端交流等一系列活動。待疫情緩和後,進而組織了兩天兩夜的「小Q創造營」,為校招新進同仁創造線下見面交流和互動的機會,並且設計了多種充滿趣味的輕量活動。

值得一提的是,當公司得知眾多騰訊校招生所在大學取消畢業典禮之後,傾盡可用資源專為其舉行了畢業禮,這也在一定程度上彌補了應屆生的遺憾,更讓他們感受到騰訊是一家有溫度的公司。

事實上,完全從學員角度出發,注重體驗、分享、反覆優化三大特徵,亦是真正將「溫度」貫徹了騰訊新進同仁培養全體系。這一片沃土中,充滿了暖心且積極的能量,相信必能結出累累碩果。

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《培訓》雜誌由新華報業傳媒集團主管主辦著重於企業培訓與人才發展前沿資訊,實踐案例,實用方法的報導與分析,探求中國企業高索質人才培養與發展的方法和途徑。自2005年創刊以後,已成長為企業培訓專業媒體平台。

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