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引導師 | 許于仁 博士，太毅國際數位部摘要報導
當AI從技術議題躍升為領導人的核心責任，企業的人才策略將如何重新定局？太毅國際2026年度論壇以「科技變局×人才定局」為主題，邀請國際引導技術學會創會理事長許于仁博士擔任引導師，帶領與會的企業管理者與人資夥伴，透過系統性的討論架構，探索未來十年的人才關鍵脈動。同時邀請三位重量級專家：前台灣微軟首席營運長陳慧蓉Flora、前台達電子集團人才與梯隊發展主管 黃奎綸，以及流程自動化專家 丁禹勝Vincent，擔任觀察員並分享他們對人才的定局深度洞察。
波浪分析：用系統思維梳理AI衝擊
于仁老師運用源自ICA (The Institute of Cultural Affairs)的「波浪分析」工具，帶領參與者從「環境偵測」出發，逐步進行「看浪・造浪」，最終聚焦「人才關鍵特質」。波浪分析將組織現狀分為五種狀態：開始形成（Emerging）、衝刺（Swell）、波鋒（Crest）、暗潮（Undertow）、漩渦（Trough），幫助企業系統性地梳理過去、現在與未來的趨勢變化。
這個工具的價值不僅在於收集事實、澄清現狀，更重要的是協助組織在面臨轉型時，能夠共同探索、共同看見趨勢與未來的可能性。參與者首先在小組內腦力激盪，寫下「大環境或公司內部，你觀察、意識到AI帶來影響的變動事件」，接著將這些事件依其發展階段貼在波浪圖上，再從宏觀角度「看浪」，歸納背後成因，最後推演三年後的浪如何移動，勾勒出「造浪」的未來圖像。透過這個漸進式的討論流程，參與者不只看見表面現象，更深入思考人才策略的本質。
跨產業的共同焦慮與差異化挑戰
從不同產業組的討論中，可以看見不同產業面對AI衝擊時的獨特處境。科技業的討論最為熱烈，快速產出多元想法，但同時也最關注AI工具的適配性與資安疑慮。金融業則對於資安限制有著許多共鳴，員工普遍面臨技能落差焦慮，AI更放大了同仁能力的差異，部分員工對AI感到不安或抗拒，讓HR必須承擔起管理「轉型焦慮」、協助提升員工信心與數位素養的新課題。
服務業的情況相對兩極，部分企業已開始自建AI工具，甚至擁有既定的AI開發路線，但推動過程中卻面臨「想像需求vs.真實需求」的辯證。此外，員工普遍擔心學會AI工具後，會被賦予更多工作量，反而產生抗拒學習的心態。製造業則面臨傳產特有的困境：產業雖然穩定但毛利低，老闆難以大筆投資AI資料庫的建置，員工的反應也呈現兩極化，一部分無感「認為與現行工作無關」，一部分卻非常積極「擔心被淘汰」。
儘管產業別不同，幾個共通現象值得關注：AI生成的履歷讓HR篩選工作更加困難，有些求職者甚至連AI的提示語「要不要幫你改個更活潑的版本？」都一併貼上；推動AI相關教育訓練時，課程須「掛上AI」才能吸引員工參加；而老闆期待立即成效與員工需要學習時間之間的矛盾，更成為推動AI轉型的最大挑戰。
專家洞察：AI時代的人才策略解方
前台灣微軟首席營運長 陳慧蓉 | AI已成領導人責任，HR角色的重新定位
前台灣微軟首席營運長陳慧蓉 Flora老師首先分享了華頓商學院最新發表的報告，數據顯示82%的領導人愛用AI，其中46%更是每天使用。這個數據揭示了一個關鍵轉變：AI已經從過去的「議題」變成「課題」，如今更成為「領導人的責任」。當AI成為領導人責任時，就與HR產生了極大的關聯。
Flora提醒HR除了著重在內部流程優化與員工學習層面外，也要關注到當AI成為領導人責任時，我們更需要思考：組織文化如何轉型？領導力如何演化？未來的領導人需要具備什麼樣的新能力？
另外談到未來三年的變數，老師提到我們應該要關注「AI Agent」。過去大家對AI的應用仍停留在 chat-bot 和問答功能，但未來的AI Agent要做到的是真正的「人機協作」。這也意味著HR未來需要開始思考：哪些事情需要人來做？哪些事情需要AI來做？老師最後以一句話作為總結：「科技一定會帶來非常多的改變，但改變的從來不是因為科技，而是因為我們的人的思維要做改變。」
前台達電子集團人才與梯隊發展主管 黃奎綸 | 改變從自己開始，HR是組織轉型的第一推力
前台達電子集團人才與梯隊發展主管 黃奎綸老師 的分享，以一個簡單深刻的現場觀察開場。老師點出了一個關鍵：AI工具的價值在於「即時應用」。我們是否會反射性地想到「AI可以協助我們什麼」？
作為HR，在組織中扮演著變革推動者的角色。奎綸老師強調「改變從自己開始」─當HR率先在工作中自然地使用AI，會為組織帶來最直接的示範效應。尤其對於負責訓練與發展的HR來說，這個示範效應更為關鍵。他現場展示了AI如何在討論過程中即時提供洞見，展現AI並非高不可攀的技術，而是能夠成為工作中自然的一部分。
奎綸老師的觀點簡單有力：當我們在日常工作中自然而然地將AI融入思考與產出流程，才能真正引領組織邁向AI時代。這不是要求每個人都成為AI專家，而是讓AI成為工作中順手的工具，就像使用電腦、手機一樣自然。
流程自動化專家 丁禹勝Vincent | 自動化3字重新定義「智働話」：人機協作3層架構
Vincent老師提出一個概念：「自動化」的重新定義，第一個「智」，應該是智慧的「智」，代表要把AI帶入自動化；第二個「動」，應該是人字旁的「働」，這是豐田提出的概念，強調人機協作，未來的自動化一定需要人在其中參與；第三個「化」，應該是講話的「話」，因為我們要跟Agent對話，這就是提示詞Prompting的概念。如果只是純粹的自動化Automation，人完全不在其中參與，但事實上，人需要參與的比重是非常多的。
為什麼人的參與如此重要？Vincent老師用三層架構清楚說明。基層員工在做的事情，本質上就是處理「參數」─每天有固定的流程，看到這些參數與規則，就把事情做完。在這個層級，未來會被很多automation自動化取代掉。比較需要變動的，也就是「變數」這一層，會是中階主管在做的事情，未來將由AI Agent來處理，因為Agent可以識別許多不是參數性的東西，能做一些決策與判斷。
那麼初階被取代、中階也被取代，剩下什麼？丁禹勝指出，最上面這一層叫做「亂數」，也就是高階主管的複雜決策。這一層的決策需要大量經驗、對環境的深刻理解、對未來的預測能力，這些才是未來最重要的人類核心價值。因此，在思考未來的人才佈局時，必須理解AI會一步一步地在這兩個階層（參數層與變數層）與你的工作進行融合，而人要懂得如何與AI相容，做到真正的人機協作。
老師也呼應了李開復最近的演講觀點：未來的學習重點應該放在AI難以取代的領域。語言可以學習的東西，AI本質上都能掌握，但觸感、味覺等感官相關的能力，反而是AI學不走的。
人才定局，始於思維變革
回到論壇主題「科技變局×人才定局」，三位專家的洞察指向了同一個核心：人才策略的成功，不在於技術本身，而在於思維的轉變。正如陳慧蓉Flora老師所說：「改變的從來不是因為科技，而是因為我們的人的思維要做改變。」
對於企業管理者與HR而言，這次的探討提供了行動方向：首先，理解AI已經從議題變成領導人的責任，HR需要從更高的層次思考組織文化與領導力的轉型；其次，改變從自己開始，當HR率先將AI融入日常工作，自然能為組織帶來示範效應；最後，建立清晰的人機協作架構，理解哪些工作由AI處理，哪些工作由人來完成，才能真正發揮人才的核心價值。AI時代的人才策略，不是選擇「要不要AI」，而是「如何與AI共舞」。
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