企業數位轉型人才策略藍圖，從戰略解碼到系統化實戰落地【培訓實務案例】

文｜東風本田 吳前火 總務部（人力資源部）部長、黃梅 首席人力資源負責人、王樹澍 人才發展經理、馮晶 人才發展專員，《培訓雜誌》編輯：宋琳

在數位浪潮席捲全球的今日，企業面臨的不僅是技術升級的挑戰，更是人才轉型的迫切需求。根據多項研究顯示，缺乏數位技能的人才已成為企業數位轉型的最大障礙。本文以東風本田的全員技能重塑專案為案例，深入剖析一套完整的數位轉型人才發展策略是如何從構想走向實踐。文章將從四個核心帶您了解：戰略解碼與人才盤點的系統化方法、分層分類的培育設計邏輯、實戰導向的專案式培訓模式，以及可持續的激勵機制建構，透過這個實際案例深度分析，與您分享數位人才發展框架。

當下，數位人才成為企業轉型升級的重要推動力量，因而獲得了企業培訓部門的重點關注。透過解碼企業轉型戰略瞄準關鍵人才，進而實施數位化培育策略，為了實現組織發展與儲備變革人才的目標，東風本田汽車有限公司（以下簡稱「東風本田」）正是其中的代表企業之一。

站在成立21周年和後800萬輛的「新合資時代」，以及面向「創未來」2030戰略願景，東風本田致力於透過數位化驅動電動化轉型，努力成為「價值創造型企業」。基於公司「轉型升級三年行動」和 「156」人才行動計畫，以及全員技能重塑的行動背景，東風本田聚焦增值型數位化人才隊伍建設，加速全員數位技能開發及能力提升，最大化活用內部人才資源，發揮極致人效、啟動轉型動能，最終賦能戰略與業務落地。

為什麼要進行數位轉型？這4個sign你必須要知道！

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Part.1 精準定位數位轉型人才策略需求

為建設數位化、智慧化人才隊伍，專案組圍繞三大層面解碼組織戰略，並基於業務現狀梳理數位人才需求。隨後，透過盤點與診斷，識別人才缺口進而搭建培育梯隊，為後續培育與任用奠定基礎。

戰略解碼，堅定數位轉型信念與決心

專案組從公司、業務、員工三個層面，將數位化及人才培育戰略逐層分解，形成可理解、可執行、可管理的措施及重點工作，以確實落地培育目標。

一是在公司層面形成戰略共識。透過戰略研討會、董事會等10餘次重要會議，實現公司上下對數位轉型、人才培育的理想狀態、實踐思路等達成共識，並制定具有東風本田特色的「DST數位轉型規劃方法論」。

二是立足業務梳理數位人才需求。透過分析產業調查，並結合公司自身數位轉型推進工作的需求，專案組擴大傳統數位人才的定義範圍，將其劃分為管理人才與專業技術人才兩大類；同時，對專業技術人才進一步劃分為五個角色——業務架構師、數業融合師、資料分析師、數位技術師、資料安全師，並圍繞商業變革、資料應用、資料安全、數位技術、基本技能維度，明確人才所需具備的12項核心能力及其具體內容。

三是在員工層面營造全員學習氛圍。透過開設「TOP說」「部長訪談」等數位課程，解讀此次數位化變革戰略，持續宣傳產業及公司變革實踐經驗；同時，搭建全員數位化創新平臺「創e工坊」，匯集員工創新構想、打通全員互動交流，促進內部資源整合，挖掘數位化潛在人才。   

轉型過程中不同階層的關鍵任務是什麼？

盤點與診斷並進，明確數位化人才現狀

拆解戰略後，專案組聚焦業務架構、數位化人才定義與能力模型，針對公司全面展開數位人才盤點與診斷工作，實現人才培育與業務需求完全對接。

首先，透過訪談調查、管理者評價和產業對標，專案組識別出公司各業務領域數位化人才數量缺口高達200餘位。

其次，圍繞能力與潛力兩大維度進一步診斷人才，形成「差距員工—可提升人才—中堅力量—高潛人才」四個梯隊，輸出數位人才「九宮格」地圖，為後續展開全方位、立體化的培育專案奠定基礎。

最後，開發數位人才專業成長渠道。專案組以既有能力資格體系為載體，優先建構與業務緊密相關的前瞻規劃能力和資料資產運用能力，在研、產、供、銷、品質、職能六大領域共15個部門及其下屬單位新增五大專業職種；同時，運用專業資格晉升評定「OJT-MAP」機制，針對基礎層、骨幹層、核心層分級展開能力評核，為後續人才任用提供參考依據。

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Part. 2 建構分層分類培育體系：重塑組織數位技能

為搭建數位人才梯隊，專案組決定分別針對領導幹部、專業人才以及全員，展開培育專案，為組織打造適應未來數位競爭時代下的人才強力軍。

幹部為先，強化組織數位變革領導力

作為駕馭企業前行的掌舵者，在推動數位轉型戰略中，領導幹部必須首當其衝，深刻領悟並掌握數位化思維精髓，同時具備變革領導才能。

為此，專案組整合了中青班、本田塾、長青計畫及東本課堂等多元化學習平臺；同時，運用前端講堂、直播沙龍、互動社群及實地研修等混合式學習方式，確保各級領導幹部能夠靈活、即時地獲取學習資源，實現敏捷成長。在課程設計層面，專案組著重引入了數位化引領、智慧網聯等前端技術知識，目的在提升管理者的變革領導能力、戰略洞察力和數位前瞻力，以強化其在複雜多的變商業環境中的領導效能。

回歸業務情境，全面賦能專業技術人才

專業技術人才是實現組織轉型戰略的中堅力量。因此，專案組針對各業務各模組中的專業技術人才，展開了基於業務情境的專項訓練。

以數位行銷專業訓練營為例，面對數位化行銷轉型帶來的督導業務能力升級需求，專案組開發了專題影音課程，助力在職專業人員敏銳捕捉市場動態、消費者行為變化以及業務模式的革新趨勢；同時，組織研討會剖析與學習經銷商數位轉型的成功案例，為督導工作的高效執行提供了借鑒。另外，為儲備該業務單位更多專業人才，專案組還經過全面招募、部門推優及嚴格篩選，從公司優選出70餘名跨領域學員。透過4個月的理論研習、案例剖析、專案實戰、社群交流等多維訓練，最終成功產出6項具有應用價值的業務課題成果。

創新技能競賽，推動全員掌握數位化工具

為全面提升全員數位化技能與工具的應用能力，專案組聚焦轉型核心議題，同步策劃並實施包涵數位變革大討論、業務架構創新競賽、數位工具應用技能比拼等6大競技板塊，讓員工在競賽中體驗學習的樂趣。

此次全員競賽累計參與人次超過12,000名，全面覆蓋了所有的部門單位，成功發掘並培育出200餘名數位化領域的高潛力人才。

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Part. 3 結合實務專案：將培訓成果轉化為具體價值

除了展開分類專項培育以外，專案組還專門針對業務部門進行專案制訓戰賦能，以鍛鍊業務人才轉型本領，以及強化培訓成果向業務價值的高效轉化。

建構「矩陣」組織，推動實戰落地

為促進訓戰專案有效實施，專案組創新地建立了「矩陣式」組織架構。透過指定專門的精益專案管理領導（LPL）作為核心驅動，並集合業務專家與數位化轉型精英人才，形成了融合專案責任制與傳統職能制的交叉矩陣團隊。

聯合「外腦」智慧，規劃頂層設計

在實施實戰專案的過程中，專案組利用群體的力量，即透過組織業務專項研討會，升級學員數位化有關能力。例如，在革新「以客戶為中心」的行銷模式這一戰略專案中，透過聚焦直面客戶、智慧製造以及敏捷供應鏈三大核心議題，專案組組織了超過百次的數位化專題研討會，引導學員圍繞制定轉型規劃、創新設計客戶體驗情境以及有效分析資料等關鍵流程，明確了53項具體專案任務，顯著提升了學員的數位化規劃與執行能力。

成立「創e」小組，解決實際難題

為快速解決業務工作中的日常問題，專案組借助全員數位化創新平臺「創e工坊」，建構了一套涵蓋課題懸賞發佈、申請及解決回饋的閉環機制。

該平臺已累積彙聚超過500條創新創意，成功解決包括生產管理科的BOM表整合分析、新能源國補客戶的行駛證OCR識別，以及第二工廠備件倉庫資料自動分析等在內的20多項實際業務難題，有效推動公司各業務領域的效率提升。

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Part. 4 建立可持續激勵機制：維持學習動機與發展成效

在運營管理層面，專案組秉持激勵與約束並行的原則，在嚴格成本管控的同時，深化體驗式學習運營機制。透過營造積極向上的自驅成長環境，建構「N+」正向激勵體系，形成全方位的動力系統，目的在激發人才創新潛能，驅動業務價值創造。

營造自驅成長的學習氛圍

針對業務轉型挑戰，專案組建構了「4C」學習生態圈，即強調創造（create）、交流（communication）、沉澱（collect）、連接（connect）的文化氛圍。

透過設立「全員技能重塑·學習充電日」，於每月24日定期舉辦涵蓋新媒體行銷、智慧網聯、電動車成本收益等前端主題的學習活動，不斷激發學員創新活力；同時，借助「創e工坊」、D-HR學習平臺等多元化分享、互動機制，促進員工跨領域共同成長。

實施多元化的激勵策略

秉承「以人為本、共用喜悅」的理念，專案組實施了全週期的激勵方案——結合當期與年度、單項與綜合評價，建立效果與產出評估機制。與此同時，透過積分兌換、內外成果獎勵、職業發展機會、外部培訓、表揚評優等方式，增強員工工作樂趣與歸屬感，深化對公司的認同。

在面對數位轉型的浪潮中，東風本田透過制定詳盡的數位化人才戰略，從戰略解碼到人才盤點，再到分類專業培育以及賦能業務，每一步都緊密圍繞數位轉型的核心目標。這些措施不僅促進員工個人能力的提升，更為企業創新發展注入了源源不斷的動力，助力組織在數智時代中破浪前行。>>>驅動轉型的4大支柱

東風本田的數位人才發展策略展現了系統化思考的重要性。從戰略解碼開始，透過人才盤點診斷確立現況，再依據不同層級設計差異化培育方案，最終建立實戰導向的專案制培訓與可持續的激勵機制。這套完整的方法論值得借鏡，特別是其「業務導向」的培訓設計理念，以及「激勵與約束並舉」的運營思維，為企業在數位轉型過程中的人才發展提供了可行的參考框架。

在您的產業環境中，哪些數位技能是最迫切需要培養的？如果要在您的組織中推動類似的全員技能重塑專案，您會如何調整這套方法論以符合自己企業的特色與需求？歡迎與我們分享您的觀點與經驗，一起探討數位時代人才發展最佳實務。