有一天老闆要我去人事單位拿十份已入職同仁的檔案來找他,不用刻意挑選。他說要教我「如何從一份應徵履歷的思考邏輯中找到你要的人。」剛好那段時間是我部門急需補充人力的時候,老闆看到我的需求,主動要「閉門私傳」。

但後來才知道,原來他是想交付我承擔起「教育班長的重責大任」。後來證實雙方銀貨兩訖合作愉快。

老闆說:「一份應徵履歷代表他走過的兩條路。一條叫『心路』,一條叫『來時路』。」

心路詮釋了現在;而來時路會牽引著現在。所以當你看到一份履歷時,他有什麼經歷不重要,重要的是藏在字理裡行間的「使命和理想」。這時候你要好好研究他在自傳中所說的第一句話和最後一句話,因為那是代表著他的過去和未來。

那天下午的履歷大解析,徹底的顛覆了我對履歷中認為「重要和不重要的內容」。他說:「看履歷的過程,就是在跟應徵者對弈, 從『探究虛實到輸贏的纏鬥』。」

於是他特別點出如何找出每位應徵者的六樣東西,那就是:使命、夢想、故事、感動、挑戰及挫折

一場履歷算命,不得不佩服老闆的看人分析能力。不但說中率90%以上,其中像在進行一場隔空追蹤一個人的「變易與不易」的過程;也是對他的「先天與後天」做個總評。

由此可知面對人才是「無形勝有形」、「看相對不看絕對」、「用現在還要用未來」。

震撼之餘,我快手筆記10個重點如下:

  1. 履歷表空白多,總有難言之隱。
  2. 離職原因不可控,則是習慣不自省。
  3. 期望待遇依公司,是有經驗沒能力。
  4. 求學過程曲折,便是意志堅強之人。
  5. 常在社團活躍,則代表能負責盡職。
  6. 每份工作很短,就是不知道自己要什麼?
  7. 「我」字比例高,則是不易改變的性格。
  8. 自傳沒談及學習,則成長有限。
  9. 工作屬性不連貫,專業難成氣候。
  10. 薪酬高低起伏,代表實力尚待考驗。
面試
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重要課題

履歷分析

找人才是環環相扣的系統


找人才系統

招募面試提醒

一、面試前

  1. 面試前先閱讀應徵者的履歷三次以上,並寫下評語,屆時請其說明釋疑。
  2. 將應徵者的資料比對現有員工,並釐清相近及相異之處。
  3. 面談表包含(A)履歷評語(B)應徵者說明(C)面談後評語(D)結論理由說明。

二、面試中

  1. 面試問題聚焦在重要情事的追蹤式提問。
  2. 請面試者寫下進公司三年的職涯規劃,含對自我的期許。
  3. 請面試者寫出前主管的管理優缺點,及其期望被領導管理的要求。
  4. 以現有員工的基本基本任職條件作為對照標準,上下差異20%者不予考慮。
  5. 面試者的穿著打扮,言談舉止,應對進退,精神紀律要列為重點考核。
  6. 面談過程中要不斷比對前後及相關資料有無矛盾衝突之處。

三、面試後

  1. 面談結束前請面試者發表今日面談心得,再次驗證主管的面談結論。
面試結束
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避免人才選用的謬誤


過去我曾經在用人方面有幾次的失敗經驗。而這些錯誤都是我日後精進的課題,相信很值得大家借鏡參考。也就是應驗了所謂「不經一事不長一智」,容易相信我們所相信的事,而忽略了人性中「把別人當成是自己」的謬誤。但也不是同樣情形都會如此,而是應該做你該做的面試流程,不能便宜行事。

失敗經驗

  1. 未經嚴謹面試,就用了我同學的弟弟。
  2. 也在緊急情況下,錄用了自己的朋友。
  3. 看到同校的學弟妹就用了。
  4. 用了跟我同姓氏的人。
  5. 用了有十年經驗的業務,確只要不合理的低薪。
  6. 想用不合學歷條件的櫃姐。
  7. 也想用一位高薪轉低薪的空姐。
  8. 在需求人力孔急時,寧爛勿缺。
  9. 錄取了早上報到,下午就不告而別的人
  10. 以為從國外拿到碩士學位的都是人才……
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重要提醒

  1. 多數的主管常會在面試中錄取比自己能力差的員工。
  2. 有些主管會在選人時,陷入「自我遺憾」渴望補償的迷思。
  3. 主管在面試時常被應徵者的外表所影響,而沒有深入瞭解應徵者的內在。
  4. 主管必須小心,但別犯了人才通用的邏輯謬誤。
  5. 有才幹的員工在面試時關心前途,平庸者則會投你所好。
  6. 問對問題及會問問題是主管找到好員工的第一步。
  7. 有時碰到好人才,難免見獵心喜,而人才是公司的無形資產,而非個人所有。
面試離開
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探究人的本質、價值觀、人群關係


【重要課題】

設計面試問題來找出有無九大毛病:

  1. 找藉口
  2. 常會恐懼
  3. 拒絕學習
  4. 猶豫不決
  5. 拖延
  6. 害怕拒絕
  7. 三分鐘熱度
  8. 自我設限
  9. 逃避現實

面試問題清單

你會用什麼心態面對失敗?為什麼?
你是什麼想法來應徵的?
你的成功經驗用在此刻,你打算怎麼做?
你最羨慕別人擁有什麼性格?
在什麼情況下,你最能發揮所長?
你如何面對自身的弱點?
在什麼情況下,你會放棄理想的追求?
你不斷練習與加強的技能是什麼?
你會用什麼方法去影響與你想法不同的人?
你希望到每家公司去面試,留下什麼印象給人家?
那些事會讓你感到痛苦?你會怎麼克服它?
你在工作中得到最大了樂趣是什麼?
跟別人競爭這份職位,你有什麼優勢?
你對成功上班族的定義是什麼?
假如你沒被錄取,你還要努力什麼?
別人認為你最大的弱點是什麼?你怎麼看?
工作績效評比時,得分最差的項目是什麼?
你最想在今年成長改善的地方是什麼?方案有嗎?
你經常幫助別人做那三件事?為什麼?
別人為什麼要找你幫忙?
在團隊裡,你經常扮演什麼角色?為什麼?
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讓面試成為一場終生大事


面談者其實很像是企業與人才的媒人婆的角色,不但要在不同時期找到門當戶對的良人,更要搓合雙方不同的意見,可見角色的重要及必須要有的面談經驗與判斷能力,豈能輕忽。我把多年的面談經驗,整理成五大步驟:

面談五步驟

【重要課題】

  • 認真追根究底→針對矛盾及疑點之處
  • 挑戰他的根性→讓他說出挫折與成就
  • 計算他的基本功→條列重要的工作成果
  • 挖掘他的企圖心→寫3-5-10年工作目標
  • 考驗他的表達力→一分鐘聽到重點
  • 盤查致命的缺點→列出缺點盤點表
  • 清點團隊合作力→在團隊扮演的角色

面談流程行動綱領

  1. 介紹企業現狀與前景
  2. 說明企業面試流程與相關作業
  3. 請應徵者重填一份自我介紹書
  4. 共同導讀「自我介紹書」
  5. 面談方式→口頭及書面並行
  6. 請他填寫職涯發展表(3~5年)
  7. 進行10~15分鐘相互問答
  8. 對照核實彼此面談紀錄
  9. 說明薪資結構及工作職掌
  10. 總結面試感想與期許

面試人才作業六大步驟

面試人才作業

在日本有一匹從來沒贏過的賽馬叫春麗。今年3/31連續113場連敗紀錄,按日本馬界規矩,沒贏過的賽馬,退役後將被屠殺。

但牠靠公眾的請命,得以在北海道,安享晚年,日本人看中牠的是:牠不懈的努力!

在組織裡,我們很希望能找到千里馬,但同時也要有一群願意持續跟隨公司奮鬥的「春麗們」。所以面試是在「檢視一個人的價值觀,不是在我問你答。」

您也有訓練需求嗎?

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聶繼承
聶繼承 顧問

王者教練

曾任富士康集團大陸子公司數碼捷豹、紅利多數碼量販總經理、台灣神腦國際副總經理及聯強國際業務協理,業務及企業經營管理逾35年,是個實戰經驗豐富的練家子,擅長業務團隊的塑造及管理、精於人才的培育、擅長管道布建、異業行銷策略、連鎖店系統、新人培訓規劃及操作, 堪稱「超級業務教主」。