文|徐一建

為什麼選這篇
身處於VUCA時代,伴隨著內外部不同挑戰,新的學習技術因應而生。組織對於人才發展專案上,常透過學習地圖的設計,將這些技術整合在一起,以期解決組織問題。因此,本文將帶大家了解開發學習地圖的6個陷阱,幫助您打造有效的員工成長藍圖。

現在市面上的學習技術越來越多,例如:復盤、萃取、行動學習、教練技術、學習地圖……,並且每隔一段時間,就有新技術乃至新概念出現,讓我們這群培訓人眼花繚亂,網紅技術熱度還沒冷卻,新技術看起來更吸睛,買書的節奏都跟不上出書的步伐。

這其中當然不乏有市場炒作需求,迎合企業的焦慮心態,卻也反映了一個基本事實:

企業對於人才培育的需求已經發生了升級,從優質產品(好的培訓資源,如課程)到配套的解決方案,單一的授課已經不能解決業務問題。

延伸閱讀:Hybrid Learning Design學習設計全景圖

今天,《培訓》雜誌微信公眾號特約作者徐一建就以流行的「學習地圖」為例,來剖析如何讓學習技術的應用更加理性。學習地圖是以加速職業技能成長為目標,而設計的綜合學習方案,是對員工在組織內學習成長過程的科學規劃。簡單來說,員工來到企業,給他一張學習地圖看,就知道自己在這家企業的成長之路,比如:

  • 職務定位是什麼?
  • 學習要求是什麼?
  • 學習資源有哪些?
  • 學習頻率及驗收方式?

為你的成長之路鋪路。總結起來,學習地圖的優點有以下5點:

  1. 縮短新員工的上手週期,比起無人問津的野蠻式成長,少走彎路,學習目標更加聚焦
  2. 標準化,不同部門的相同職務,接收到的是同樣的標準、資源,也容易形成共同業務語言
  3. 學習地圖的開發過程,也是各部門資源串聯,加強相互瞭解的契機
  4. 企業人力資源政策制定更加合理,對於選用育留都能形成輸入
  5. 企業知識管理的重要基石

看到這些好處,您是否也心動了呢?先不要急,如果只看到學習地圖的好處,卻不能規避學習地圖開發的重重誤區,也可能會讓好事變壞事,畫圖成「畫餅」,這就叫「未知其弊者,亦未能盡其利也」。接下來,我就用自己的觀察與經驗,和您分享學習地圖開發的6個陷阱,希望可以給您一些啟發。

學習地圖設計
圖片來源:Pexels

學習地圖陷阱1:邊界不清目的不明


要做一件事,首先要思考的是這件事的目的與價值,然後判斷這麼做是不是最佳策略。以下三種情況,不適合做學習地圖開發:想直接解決業務問題、未來職務變化巨大、組織分工與流程不清、職位可複製性較低。

情況1:想直接解決業務問題

學習地圖的開發,其意義在於標準化與優秀經驗的固化,具體作用到的是職務個體的能力提升。所以如果指望學習地圖的開發去直接解決業務問題,這是不實際的,或者說解決問題的路徑會很長,也不可控,可以嘗試使用行動學習或工作坊等形式。

情況2:未來職務變化巨大

如果在可預見的未來,職務會發生劇烈變化,尤其是功能削減甚至取消,那也是不適合開發學習地圖。因為有可能還未開發出來,就已經落後了,並且開發的週期往往較長,所以這種對於時間有特殊要求的職務最好不要開發。

情況3:組織分工與流程不清

筆者在去做學習地圖開發的時候,有時候會遇到一個問題就是,對於一些組織職責劃分,流程不明的部分,往往是無法在學習地圖中體現的,這件事是哪個部門主責,這個職務發揮的是什麼作用,都能爭論半天,所以有爭議的這些職務,最好先做的是流程與組織方面的調整、討論,再去做學習地圖。

情況4:職務可複製性較低

當職務技能可複製性低,甚至屬於專家所獨有的特質、技能時,往往也不太容易進行開發,不如把專家可以移轉的技巧做一下經驗萃取。

此外,想開發學習地圖,還要從三個面向進行評估,那就是價值性、複雜性、職務數量,對於重要關鍵職務(高價值、高收益)、容易操作(流程相對簡單、有相關經驗累積)、人員數量較多的職務,可以優先考慮開發。

延伸閱讀:想不到吧?企業內部最大的浪費竟然是經驗【Teresa培訓觀點】


學習地圖陷阱2:不存在完美


開發學習地圖,不是編寫九陰真經,過程中固然要精益求精,但是要冀望於開發出完美的版本,流傳後世,那就不務實了。

其實並不存在完美的學習地圖,原因有兩個:

  1. 業務環境時時刻刻在發生變化,對學習的需求也隨之改變,比如:有新客戶、新市場出現,那麼組織能力就可能會有新要求。
  2. 完美的學習地圖往往代表著投入的成本較高,且不利於後續的反覆優化調整。

在我看來,與其打造一款完美產品,不如先打造一款MVP(最小可行化產品),然後快速反覆調整與優化。

開發學習地圖,除了不要盡善盡美,也要避免什麼都想要的狀況,一定程度上的規模開發是有利於減少成本,形成規模效應的,比如在開發過程中,通識型的課程資源,可能在多張圖中都是適用的,但如果陷入貪多求全,就容易使這項工作流於形式,甚至為了完成交付,開發出一大批粗製濫造。

每一張圖的開發,其實都是團隊智慧的成果,需要團隊成員之間對於這個職務有足夠的了解,並且進行一次次的研討、校準,當我們追求數量,忽略了開發的流程與細節時,輸出品質可想而知。


學習地圖陷阱3:自嗨缺乏共識


開發學習地圖是一項團隊工作,而不是一、兩個人的智慧成果。任何專案,如果在開始前,關係人沒有達成共識,取得支持者的支持,那麼到最後就很容易會變成自嗨的狀態。

關係人1:高階領導者

要爭取的第一個關係人,就是高層,高層代表著資源支持,經過他們的宣傳、宣導,這件工作就變成了政策風向,在開展這項工作時,專案負責人就有了「大勢」。而要讓高層支持,要讓他看到願景和效益,就是透過展開學習地圖工作,能給我們帶來什麼可以看見的收益,以及更加美好的未來。

關係人2:業務部門

要爭取的第二個關係人,來自業務部門,其實開發學習地圖看起來只是一張圖,但背後其實有很多工作要做。比如要進行工作任務的校準,不同部門之間的協調、協商,學習任務的確認,然後課程的開發,最後運營反覆優化,都需要許許多多的人力、物力。

如果在一開始沒有與業務部門達成共識,那麼這項工作就成了勞民傷財的工作,哪怕一開始因為高層支援而不得不配合,也會在過程中拖延、敷衍,致使專案負責的部門獨木難支。

對於業務部門的爭取,需要你足夠了解業務,才能一針見血的提出問題,抓住痛點,否則哪怕業務部門配合你,你卻拉不起節奏來,那也會引發業務部門的失望。

關係人3:該領域的專家

要爭取的第三個關係人,那就是領域專家,這是一個群體,專家對於這個職務無疑是最熟悉的,思考最多,也是資源最多的,同時也是我們在開發學習地圖過程中接觸最多的,對於他們的爭取,切忌要擺正位置,體現尊重。

  • 專家往往代表著權威,在這個領域有著較深的鑽研,我們在學習地圖開發時,虛心請教。
  • 不可妄自菲薄,雖然我們對於具體職務可能沒法做到非常熟悉,但是我們對於學習地圖本身的了解以及專案開展是相對專業的,可以在研討、校準、協調、進度控制、執行等方面發揮作用。
  • 盡可能減少對專家時間的佔用,不要做重複開發,對於一些資料整理、教材優化的簡單工作,就儘量不要麻煩專家。
  • 該有的激勵不能少,專家可能對於物質的激勵需求上比較弱,這樣可以給與榮譽上的認可,比如頒發證書,內部表彰宣傳,專案署名等。

得道多助,失道寡助,當我們專案的關係人們都能夠給我們傾力相助時,那工作就非常好展開了,並且當上下同欲的時候,也是效率最高,分歧最少的時候。


學習地圖陷阱4:粗放管理,不成體系


管理學上有這麼一句話:不要做重複造輪子的工作。就是說對於一項工作,要評估它的性質,是屬於創新,還是突破,還是傳承優化,很多時候,企業的知識管理並不是沒有基礎,而是在發展過程中,寶貴的經驗沒有成體系的繼承。

當我們開發一個職務的學習地圖時,可以先看看我們有什麼,這些資源都在哪裡?如果可以提前把已經有的資料進行整理,可以極大的減少重新開發的時間與精力。比如說,專案的檢討資料,講師與課程資源,前期已經做過的人才發展專案。

同時,對於學習地圖的開發環節管理可以比較粗放,重結果不重過程,重輸出不重輸入,重要求不重激勵,重執行不重方法

重結果不重過程

這是因為開發過程也是業務間形成共識,增強了解的重要紐帶,能幫助我們更好的審視業務的運行,可能很多流程性的問題,在開發過程中暴露出來,對於我們的流程優化形成重要的依據。

我一直提倡,往往做事最能見人品,用什麼樣的態度去合作,其實也會獲得什麼樣的回饋,這可是個了解業務,增加印象分數的絕佳機會。

重輸出不重輸入

這指的是匆匆上馬,卻忽視了對前線的分析,並且當我們分析不足,只為了完成任務時,輸出的品質也不會太高,甚至南轅北轍。

重要求不重激勵

這是強調過程中每個人應盡的義務,卻忽視了配套的激勵措施。當做一件事的機會成本足夠大時,再做這件事就缺乏動力了。激勵並不是單純的指金錢、物品,那些屬於外在動機,最好的激勵策略是內在動機激勵為主,外在動機激勵為輔

重執行不重方法

比如存在重複開發,成員間缺乏溝通以及資源分享等情況發生。


學習地圖陷阱5:不重經營,缺少支撐


學習地圖的開發,前期的規劃設計固然重要,但是如果沒有配套的經營策略,那麼這張圖就成了死圖。

按照執行計畫,只要願意投入,我們終歸能開發出學習地圖以及相關的資源來的,困難在於,如何去應用這張圖,如果開發出來之後束之高閣,棄之不用,就變成了「庫存」,而知識的庫存比起產品的庫存還要麻煩—讓我們沉浸在已經完成的幻想中。

如何用,是在前期就要規劃清楚的,即在開發過程中就要達成共識,有哪些可以應用的情境。比如新員工加入、調職員工融入、在職員工能力提升,情境越清晰,用途越明確;或者說,以什麼形式促進學習地圖的實現,執行集訓還是組織內佈達,哪一些人需要參與,這些都是需要根據人員現狀去考慮的。

誰來經營專案,即誰來負責這項工作的後續跟進;在哪運作,即學習地圖的內容在哪裡匯集,是企業資料庫,還是線上學習平臺,如何確保大家能找到,並且還不違反保密需求,許可權如何管理。

以上就是我們的經營策略,包含了應用情境、執行的驗收方式、參與者、平臺支持等要素。另外就是在經營過程中缺乏資源的支撐,比如持續的課程開發、反覆改進,如何去進行講師的激勵,對於學習地圖的宣傳費用等。


學習地圖陷阱6:形式單一,孤軍作戰


我們都知道,人才的成長有一個規律,那就是721法則,即人的成長,有10%來自於課堂的培訓,20%來源於相互的經驗分享與智慧碰撞,70%來源於工作任務的實踐

如果把學習地圖的開發,當成課程的開發的話,那麼對於在職員工的培養,作用也不過是10%,我們要確實的分析職務成長所必備的知識、技能、素養,而這些東西從哪裡來,可以怎麼獲得,比如專案經理,除了要學習專案管理的知識,還要有專案的參與實踐,完整參與專案全流程。

另外一種形式單一,指的是只有學習路徑設計,卻缺乏職務成長設計。學習一定是跟成長搭配的,甚至學習地圖是員工成長路徑的重要補充,只有清晰了自己發展的方向,員工才有動力圍繞發展進行學習。

第三種形式單一,就是哪怕是開發出內容,也只停留在課程上。實際上,對於知識的加工(多元呈現)是完全可行的,員工也不具備在各個情境都進行培訓上課的條件,開發出的學習內容,可以開發知識手冊,可以製作微課,可以做成影片,可以做成案例等,這樣比單純的學習課程有用的多。

此外,對於人力資源的管理,是有邏輯的,因為各功能間是彼此關聯的,比如招募的時候,我們可以用學習地圖去確認應徵者的知識水準,從而判斷對於目前職務的勝任能力,在績效改進的時候,對於改進提升的方向更加清晰明確等。

以上,就是學習地圖開發的6個陷阱,希望能協助您避開一個個應用不當的地雷。本質上來說,開發學習地圖,對於我們的能力是有很大磨練的,如果開發方式不當,也會打擊人的積極性,影響品牌與口碑。所以說,想培養一個人,就讓他開發學習地圖吧;想折磨一個人,就讓他開發學習地圖吧。

您也有訓練需求嗎?

填寫訓練需求表單,我們將盡快派專人與您聯繫,提供相關培訓建議與資料,以協助您的企業人才持續發展。

培訓雜誌logo
培訓雜誌

《培訓》雜誌由新華報業傳媒集團主管主辦著重於企業培訓與人才發展前沿資訊,實踐案例,實用方法的報導與分析,探求中國企業高索質人才培養與發展的方法和途徑。自2005年創刊以後,已成長為企業培訓專業媒體平台。

培訓雜誌QRcoede

《培訓雜誌》公眾號