基層主管課程設計實戰：助力人才從技術專家到管理者【培訓案例實務】

文 |  潘端杭 CSTD人才發展平臺

基層主管課程的設計與實施，是現代企業人才發展策略中最具挑戰性的議題之一。許多企業在推動技術骨幹轉型為基層主管時，常常面臨課程內容不夠實用、培訓效果難以量化、學員轉型困難等問題。如何設計一套既能快速見效又能深度培養的基層主管課程，成為HR與培訓從業者的重要課題。

本次分享基層主管課程案例「攀登者專案」成功培育155名基層主管，達到98%結業率，更為企業創造了超過5000萬元的直接效益。本文從基層主管課程設計的角度，與您分享課程設計原則、行動學習在主管訓中的應用方法。

攀登者專案是德賽西威管理者培訓中的基層管理者培育專案，重點幫助技術骨幹轉型成為標準的一線管理者，以提升團隊工作效率及工作品質。專案於2020 年正式啟動，全年展開五期，涵蓋學員155人，每期專案為期兩個月，遵循721學習法則，搭載課程培訓及行動學習，讓學員在學中做，做中學。專案最終獲得學員上級的認可，促成17個行動學習課題落地，助力業務省下費用5000多萬元。

【專案對象】基層管理者

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Part.1 基層主管課程為什麼這麼重要？技術人員轉型管理的挑戰分析

德賽西威 Desay SV 成立於1986年，是國際領先的汽車電子企業之一，致力於成為交通(原用出行)變革的首選夥伴。公司持續投入和專注於電子化和智能化的產品與技術，聚焦智慧座艙、智慧駕駛和網聯服務三大領域的整合，為全球客戶提供安全、舒適、高效的智慧出行解決方案。深耕汽車電子35年，德賽西威在開發設計、品質管制和智慧製造領域的專業能力，確保公司能夠滿足汽車製造廠商的多元需求，為客戶提供卓越的產品和服務。

從德賽西威2025發展戰略出發，立足于組織人力資源需求，隨著公司管理者規模增長，管理梯隊的完備率急需提升。基層管理者作為管理梯隊的第一環，其基本素質與能力的培育至關重要。而在技術骨幹轉型成為一線管理的過程中，仍然存在一定挑戰。站在基層管理者培育角度，從業務、人員、差距三個面向分析，在業務面向，透過需求調研，各模組負責人均指出基層管理者極需提升解決問題能力和管理技能；在人員面，目前基層管理者呈現「多新青」（數量多、新上任、年紀青）的狀態，絕大部分在上任後沒有受過系統性培訓；而從差距上來講，結合內部主管能力模型，在卓越結果執行力跟團隊協作兩個面向需要聚焦提升。

為此，德賽西威啟動「攀登者計畫」。專案目標是要提升管理者解決問題的能力及帶團隊的能力，進而提升團隊的工作效率及工作品質，幫助技術菁英轉型成為標準的一線管理者。

基層主管培訓的3大困境

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Part.2 三線並行設計基層主管課程架構

由於業務部門對人才需求大，參訓人數多，每一期「攀登者計畫」在週期上採取兩個月短平快的形式來進行。這同時也給學員增加了緊迫感和挑戰性，幫助他們快速成長。

在專案設計上，結合整個專案的目標，整體設計由三線組成，三線主要指主線行動學習問題解決線，輔線知識線，以及團隊動能線（運營線）。在問題解決線上，將學員分成多個課題小組。大家帶著課題來學習行動學習知識，一邊學習行動學習工具和方法，一邊以課題為媒介，實踐工具和方法。大家掌握行動學習工具和方法的同時，有效提升解決問題的能力，達成課題目標，提升業務效益。

其次是知識線，透過同步引入《打造卓越團隊》管理課程，從角色、目標、影響、溝通、協作及執行六個面向，系統化為攀登者學員提供基本的管理知識與技能，並透過動能線組織學員進行應用實踐，提高團隊整體的工作效率及工作品質。

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Part.3 基層主管養成4階段

「攀登者計畫」從整體業務需求出發，提供給所有未參加過系統化培訓的基層管理者，過程中包括準備期、專案啟動研討、課題執行輔導、課題成果彙報四個階段。

1. 準備期：在培訓開始前確定各小組課題選定方向，並完成積分運營規則宣導。課題團隊組建主要在業務部門的支持下，以四個步驟展開，一是選導師；二是定課題；三是組團隊；四是建機制。
2. 專案啟動研討期：在啟動會上，專案組特別邀請主管發言，增強學員參與感。隨後，學員們帶著課題參加2天行動學習培訓及2天管理知識學習，透過所學知識工具，帶著課題邊學邊做邊實踐，同時在過程中也安排課題研討，深入研究。該階段結束前，會進行一次課題階段性彙報，由專家給予點評和建議。
3. 課題執行輔導：結合前期彙報得到的建議，對課題進一步完善。過程中安排三次輔導，協助解決課題展開過程中所遇問題，逐步完成課題研究，輸出最終小組課題報告。在此過程中，同樣會安排課題階段性彙報環節，時時掌握課題研究方向。
4. 課題成果評審：秉持「從業務中來到業務中去」，在結訓評審時邀請業務部門總經理參與課題驗收，對課題效果進行評價。

在這四個階段中，全程搭配積分制運營，達成課題目標的同時，滿足積分達標要求，才能順利結業，讓學員有緊迫感，提高積極性。配合行動學習，讓大家從以往培訓中的「要我學」漸漸轉變成「我要學」。專案加入小組競賽機制，透過交叉學習、團隊競爭、橫向對比，促使團隊協作創造好的合作氛圍。在最後評審階段結束，也會針對優秀課題小組予以獎勵。

每一期結訓，都是一個新的開始，學員需要持續推動達成課題長期目標，並在年底的年度評審中，接受課題完成情況的檢驗。

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Part.4 基層主管養成專案成果

截至2020年底，整個專案共展開五期，參與學員155人，最終順利結業人員152人，結業率為98%，最終也促成17個行動學習課題落地，助力業務省下費用5000多萬元(人民幣)。同時，學員能力也得到學員上級的認可。

與此同時，本次專案累計產出工具反思分享84次，工具運用案例195個，並實現350人的工具翻轉。過程中，透過營造主動學習的氛圍，觸發了一場行動學習熱潮，增強各單位的溝通效率和整體連結。此外，行動學習的引入，對於未來管理者培育專案的實施，也帶來有力參考。

這套課程的成功關鍵在於將實際業務問題融入課程內容，透過行動學習讓主管在解決實際問題中掌握管理技能。短週期高強度的課程設計，配合三線並行的學習架構，既確保了基層主管課程的學習密度與知識轉化的實用性。

在您的組織中，基層主管課程應該如何平衡理論知識與實務技能的比重，才能達到最佳的學習成效？設計基層主管課程時，如何選擇和設定適合的行動學習課題，使其既能解決實際業務問題又能有效提升管理能力？期待您分享在基層主管課程設計與實施過程中的寶貴經驗。